案例： 新上任的店长刘夏，最头疼的，就是选人了，一贯大大咧咧、性格开朗的她，总认为自己不是领导的料，在选人用人上，更是感到棘手。
这不，这段时间，公司大换血，招聘了一批新员工，在各个店铺里试用，她们店铺里试用的有三个人，但最后只有一个留用的名额。这三个人好像都挺优秀的，到底选谁呢？怎样才知道，她是店铺里最需要的那个人呢？刘夏不禁挠起了脑袋。
这个时候，好朋友思雯约老同学聚会。思雯现在是一家企业的小白领，毕业时，以行政文员的身份进去，三年的时间，摇身一变成了HR招聘主管。刘夏灵机一动，干嘛不请教下思雯呢。
刘夏一五一十的把眼前的问题，倒给了思雯，末了来一句：“我不管，反正今天你这大主管，要帮我出出主意，找个最优秀的出来。”
思雯抿嘴一笑：“别拿我开涮了。既然你问我，那我就少不了替你出出主意了。我先不管哪个人最优秀，我先问你，你的店铺，现在处于什么阶段？”
“什么阶段?”意思就是，现在你的店铺，是新店创业期，还是新老更新换代期？是老店平淡无奇期，还是变革期？等等。”
不愧是行家啊，张嘴就是专业术语。但这跟我选哪个人，有什么关系啊？”
思雯又是微微一笑，“当然有关系啦。并不是说，最优秀的人，就一定最适合你们店。我以前也招聘过很优秀的人，结果在我们公司做了不到三个月就走人了，因为又被别人高薪挖走了，他之所以到我们公司，也只是因为薪水比之前的公司高而已。所以要看公司在什么阶段，然后再选用最适合的人，这才是王道。”
刘夏说：“我们店铺，现在处于什么阶段，我也搞不清楚。不过，店铺的大多数人，都是跟我一起入职的，都是老员工，销售工作很熟练，业务方面不用担心。大家也都和我关系比较好，比较对脾气，性格也都大大咧咧的，很直爽，团队氛围也不错。
不过，我们店铺，现在最大的问题，就是报表账务老出错，是我们公司直营店铺出错最频繁的店铺。我要求了很久，就是改不过来。
另外，我们店铺，不管做什么事情，大家都总是不够细，容易冲动。不过，这也是我们的优点。”
思雯莞尔一笑，“我明白了，你们店铺，现在处于一个稳定发展的阶段。团队成员都比较成熟，业务趋于稳定，现在巩固目前的成绩，取长补短，做好潜力后备梯队的培养就好。”“嗯，有道理，那我到底应该选什么人呢？”刘夏追问道。
思雯说：“我们一起来分析一下，这三位员工，总体而言，他们综合能力不相上下。
A员工，性格单纯直爽，快言快语，讨人喜欢。这个员工，目前不适合你们的店铺，因为和你们其他员工的类型完全一样，起不到互补的作用。
B员工，经验非常丰富，但心态很消极，经常说一些负面的话。自身期望也比较高，跳槽比较频繁。这种人进了你的团队，会引发团队的问题的。而且因为自视比较高，再者，也有比较好的背景之后，进入你的团队后，会想得到更好的发展，但很显然，你的店铺现在没有位置给她。她即使留下来，在你的店铺不会呆久的。
C员工，有一年的销售经验，性格稳重、平和，话语温柔，工作踏实。这个员工，可以弥补你们店铺，目前普遍工作大大咧咧、粗心的问题，可以把细致的工作交给她做。我相信，有了她，你们店铺不会再被评为报表最糟糕的店铺了。另外，她应该是一个比较有潜力的员工，可以多加培养，以后有可能成为你们店铺的后备梯队。
所以，我建议，C员工录用到你店铺，A员工推荐到其他店铺，B员工淘汰。
一番话说的刘夏频频点头：“老同学，你终于帮我解决了个大问题。以后，真要跟你多聊聊，学习学习。”
分析：
“人是企业的重要资产，也有可能是企业最大的负债。”这句话一点不假，每一个成功的销售群体，都是由具有共同目标、高效率、高品质的人组成的群体。他们同时也使得店铺，具有高竞争力，并能在工作上相互协调、配合。
现在经常来面试的人，多是80年代的年轻人，生活条件较为优越，在工作上，对自我认识不清晰，缺乏自我的职业生涯规划，在专业技能和基础知识方面并不专业，在找工作的时候，眼高手低，光说不练，对已找到的工作也满不在乎，很轻易就放弃原有的工作，在财务知识方面缺乏规划和理财。
与70年代的打工仔相比，相距甚远。他们不如70年代的人能吃苦耐劳，也不像70年代人在思想上较为成熟，在工作上稳定性较强，而且具有专业知识和技能也善于学习。那么，究竟要招一个优秀、肯吃苦耐劳的好员工应该从哪找起呢？
我们在招聘员工的时候，往往会列下一大堆的标准，但到底这些标准，是否能帮助我们选对人了呢？
其实，选人最重要的是要看：
1. 看员工的心态
2. 是否善于人际交流，或者有此潜质
3. 个人素质
4. 形象与气质
5. 销售技巧与产品知识
6. 有无特长或独特之处
选人，要用有追求有目标的人，如果从外表来看的话，应该是眼神坚定有光彩、笑容灿烂的人。因为有激情的员工，永远是笑容最灿烂的那一个，有追求的员工，永远是眼神最光彩的那一个。
广东人有个说法，说做生意的人一定要会笑。为什么呢？因为人在笑的时候，眉眼嘴巴都是向上翘的，那天上掉馅饼不就能接住了吗？如果不笑的话，眉眼嘴巴都是向下弯的，天上掉馅饼你都接不住！这个故事的可靠性先不说，但对于我们做销售的人来说，却未尝不是一个启发。
什么样的人，是你想要的人？
在我们选人的时候，不要指望懒懒散散、眼神酷酷的辣女郎能做好销售。消费者能接受的，还是传统概念的、有服务意识的、积极主动的导购。
找对人还有一个标准，就是看你选择的这个人，是否是适合自己团队的人。选择的这个人，不一定最优秀，但一定要最适合你的团队。
为什么呢？因为在团队发展的不同阶段，对人员的需求也是不一样的，而因为团队之前的人员配置，对接下来所需要的人员的要求也是不同的。
用人的风格，根据团队不同的发展阶段，应有所不同。一般而言，团队的发展，会经历创业期、成长期、成熟期、衰退期。在各个不同阶段的团队，应结合各自的特点，选择其用人的风格和谋略。
创业期
顾名思义，就是在团队的初创阶段，如果是店铺的话，应该说，是在店铺刚刚新店开业的时期。
那么，在团队的初创阶段，由于各种条件还不够完善，在这个阶段，首要目标是生存，其次才是发展。
同样的，在这个时期的店铺，因为刚刚开业，或者是正处在淡季中，顾客群还不稳定，销售业绩更是忽上忽下，开店之初，员工多为刚刚招聘而来的新人，对企业的认知和归属感也不强，本身也不稳定，所以，这时候，对于我们来讲，心态好，工作积极，能踏实做下来的员工，就是我们需要的员工。
成长期
成长期的团队，往往已经具备一定的实力，也有了一定的知名度，站稳脚跟、稳步发展的时候，但因为快速的发展，往往人才方面捉襟见肘。
这正如我们的店铺，慢慢的顾客群已经稳定了，旺季也来了，店铺业绩也在开始稳步上升，客流越来越多，这个时候，你最需要的，是销售能力强的员工，能帮你把握这个时期的客流，能创造销售业绩的人。
同时要大量选拔、任用和培养潜质较好的年轻人，形成人才梯队，并适时淘汰不合企业发展需要的人。这时，人才就是你竞争的关键因素。
成熟期
成熟的同时，也就意味着收获。团队到这个阶段，事业基础已经十分稳固，人才队伍也已经基本成型。
正如我们的店铺稳步发展，名望所归的时候，这时会有很多人慕名而来，希望加入我们的团队。
而这时，我们主要考虑的是人才体制的优化和互补，注重人才队伍的建设和人才梯队的培养，保持和加强团队的战斗力。而这个阶段，也是团队极易发生内耗的阶段，所以也一定要适当引进新鲜的血液，与时俱进。
衰退期
衰退期是我们都不愿意看到的，但也是一个正常的过程。
团队到了衰退期，往往表现在很多方面，如市场收缩，利润下降，士气低下。在我们的店铺中，也会有这样的情形，例如以前很好的店铺，因为城市规划或商场调整等原因，业绩大幅度下滑，员工互相埋怨，一些有才能的人，开始陆续离开等等。
所谓冰冻三尺，非一日之寒，众多问题的出现，并非一朝一夕之事。要解决这些问题，往往千头万绪，几乎无从下手。
但从某种意义上说，这些问题都是人的问题，要解决这些问题，只有从人开始着手。撤下一批已经不适合需要的人，精兵简政，忍一时之痛，或许还能有重新生存的机会。
衰退期和员工选择和创业期的员工选择，有异曲同工之处，因为都是在团队的特殊时期，同样都需要齐心协力共同打拼的人，这个时期的员工，坚持下来，把握机会，就是胜利。
当然，以上观点只是泛泛而谈，面对实际情况，往往需要做出特定的选择，甚至是采用完全相反的风格。
但是需要注意的是，所谓的选择，其实是双向选择。在我们选择员工的同时，员工也在选择我们。所以，我们在聘用员工的时候，也要检查一下，自己是否驾驭得了这种销售人员，能否给员工带来工作上的激情，能否让员工对我们的公司有这样一个好的印象。
锦囊一：要选最适合的人，而不一定是最优秀的人
针对自己团队的不同阶段，和目前人员的组成，选择最适合店铺现在发展的人才，才能恰到好处的取长补短，让团队得到更好的发展。不然，有可能因内耗造成更大的损失。
“三个臭皮匠赛过一个诸葛亮。”这是千古流传的版本。这个立论的成立，有一个重要的前提：臭皮匠之间各有所长，相互补充，成为一个优秀的团队。如果不能相互宽容，闹起内耗，力量相互抵消，还比不上一个臭皮匠。“三个和尚没水喝”就是这个理儿。
“三个诸葛亮，不如一个臭皮匠。”这是今人版本。诸葛亮固然厉害，但一群诸葛亮是否依然厉害？如果每个诸葛亮都有自己的主意，又互不妥协，则会形成内耗。同时，即使诸葛亮们有无数锦囊妙计，又有谁去执行呢？“一山难容二虎”就是这种组合的结局。
“一个诸葛亮领导三个臭皮匠，等于四个诸葛亮。”这是杜撰的最新版本。类似的版本还有“一只狼带领一群羊，相当于一群狼。”由于引入了结构，就有分工负责，有角色扮演。诸葛亮当仁不让地要承担领导、指挥、出谋划策的角色。臭皮匠们自知能力不行，甘当配角，悉心听从诸葛亮调遣。每个人都按诸葛亮的要求和标准去干，其业绩必然超出他们个人能力所能达到的程度。
“一个臭皮匠领导三个诸葛亮，等于四个臭皮匠。”这是网络版本。由于角色限制，三个诸葛亮若能按臭皮匠的要求去做，结果也只能做到臭皮匠的水平。如果诸葛亮们降低水平去做他们不愿做的事，他们甚至还做不到臭皮匠的水平。
“两个诸葛亮领导两个臭皮匠，等于两派臭皮匠。”这是本人自创的版本。由于一山不容二虎，两个诸葛亮各树旗帜，自成一家，并且互相压制相互制约，彼此笑里藏刀，精力分散，其内耗的功力大大超过所创造的价值，结果是两派臭皮匠。
锦囊二：不同阶段，需要不同的人
例如，在创业阶段，在新店开业阶段，你需要的，一定是心态积极的，能够坚守阵地的员工；当客流慢慢稳定的时候，是店铺冲业绩的时刻，这个时候，一定要有销售能力强的员工；而当店铺走向正规，慢慢老化的时候，你的店铺需要的是有冲劲，能够给店铺带来新鲜血液的人才。
锦囊三：态度比技能更重要
这是不变的真理，也是我们在面对同样条件的人选时所更应该侧重的方面。
欧阳寄语：
最适合的人，就是最优秀的人。
