文/编辑：曾老师
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雷军说：“一个靠谱的工程师顶100个，最好的人本身有很强的驱动力”。
第一，初期员工的股份合伙：
第二，充分授权的扁平化组织：
第三，一流人才的保障：
企业能够自动自发，是每一个老板的梦想，然而却并不容易实现。参加过无数的培训，却似乎无法打破这种状态。老板们这两年也都如履薄冰，战战兢兢，承受着各种压力。那么问题到底出在哪里？有没有更好的解决方法？
如何才能把企业与员工个人的利益和风险捆绑在一起？
在组织内部从下往上看，对不同的群体有不同的做法，在不同的阶段也有不同的做法。如何搭建一种分钱机制，可以调动起每一个员工的积极性和主动性，但是仅仅满足的是员工的眼前利益，是一种短期的利益共享，企业的风险还是老板一个人在承担。这种风险有人分担吗？
越来越多的老板，为了留住核心人才、引进资源型技术人才不得不做股权激励！ 其实企业发展要的不是股东而是愿意出钱出力，同时愿意为企业经营结果负责的合伙人！
1、不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。
2、无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以吸引管理层参与。
3、合伙人模式设计灵活、操作简单，便于快速落地执行。
4、合伙人不占用公司股权，有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷。
5、对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。
6、可以不断扩大合伙人队伍，让更多核心人才逐步加入合伙人团队。
7、与外部合伙人模式协同运用，打造无边界团队。
1、坐享其成－回报高怕员工没创造力怎么办？
2、回报存疑－回报低怕员工不愿意投入怎么办？
3、失控风险－老板会失去对创始企业的控制力吗？
4、诚信风险－数据不透明利润不准员工能信任吗？
5、操作风险－如何退出才能灵便且相互保全？
6、经营风险－财务不规范经营信息不便公开怎么办？
7、法律风险－税前净利润数据要公开吗？你懂的！
8、效果风险－做股权激励未必能激励到人怎么办？
1、股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力。
2、股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。
3、股东权力大，属于所有权。合伙人利益大，属于收益权。
4、股东退出难，受法律保户。合伙人退出易，有契约维护。
5、股东有风险，要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险，但要有奋斗者的拼劲。
6、股东可以是个体，强调资本。合伙人必须是团队，旨在人本。
还有哪些具体的区别呢，请看图吧
1、员工为什么对企业没有归属感？
2、员工为什么只愿意为自己而做？
3、为什么企业没有永远忠诚的员工？
4、员工要的是一份工作、一个职业还是一项事业？
5、一股独大的民营企业为什么搞不大、做不强、走不远、站不稳？
6、老板不在公司、现场，企业还能自动运行？
7、如何留住员工的心、使尽全身的力？
8、如何做到从借力到合力，从整合资源到资源共享的系统设计？
9、如何将职业人转变为合伙人，共同经营、共谋企业发展大计？
何为合伙人及李氏合伙人模式（OP计划）？
1、企业不做顶层设计，员工没有未来思维，没有主人翁态度，不关注企业发展。
2、企业要做顶层设计，必须讲步骤、有规划、按层级、分阶段。绝对不能意气用事、拍脑袋决策，因为一切决定失误，很难挽回。
3、我们一定清晰的是，股权是用来布局的，但股份、合伙人是用来做激励的，合伙人还是用来打造核心团队的。
企业应该分步骤、分层次、分阶段实施顶层激励设计
为什么高工资，员工还是离职？如何科学设计最富激励性绩效模式！
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