有人说，绩效是“反人性”的东西，没有人想被这么评价。但管理者都希望有个激发员工的工具，能让员工自发做。
传统绩效在企业的实施过程中，也逐渐暴露出越来越多的问题：
反应迟缓，缺乏应变；
信息片面，主观臆断；
组织目标很难分解到个人；
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你又是否在绩效管理的过程中，踩过以下这些“坑”？
打绩效的人对员工不了解；
分布不健康、手紧手松；
360使用得有“形”无“神”；
评价经理时，对“团队成长性”权重不够；
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随着越来越多的企业选择拥抱 OKR，也有不少管理者产生了这样的疑问：OKR 和绩效的关系到底是什么，OKR 应该跟绩效挂钩吗？如果对 OKR 不做考核，那绩效评价怎么做？
有的人性格内敛，但是务实敢为，目标感十足；有的人口才洋洋洒洒，却一事无成。“自评+360度环评+上级评价+绩效校准”的模式看起来麻烦，但是可以帮助组织识别真实价值，有效激励真正创造价值的员工。管理追求的不是简单，而是有效，要认认真真做管理。这套行而有效的 OKR+绩效 一体化解决方案又该如何实践？
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