一、思维比方法更值钱
企业发展到一定阶段，似乎触碰到了成长的天花板——停滞不前；企业核心人才流失，老板始终无法有效监管下层员工；老板劳心劳力，员工没有动力......
很多企业存在这些现象：对员工管得越多，员工反而越没用动力；企业越管越混乱，管得越多，死得越快。到底是哪里出了问题？
原因只有一个，那就是，这些企业的老板，在思维层面犯了一个致命的错误——这家公司是我的 !于是员工自然会有这样一种心理：既然公司是你的，我为什么要那么操心？是谁的就让谁操心。于是老板为了公司，当然也为了自己，“鞠躬尽瘁，死而后已”，到最后才发现，自己的力量单薄，虽然尽心尽力，公司却还在原地踏步。这些老板不知道经营企业的核心奥秘，永远单纯地认为只要努力就能成功。
事实上，经营企业的核心就是经营人，经营人的核心就是经营人的动力。要想激发员工的动力，就必须让员工看到未来、看到希望、看到梦想，更重要的是看到实实在在的东西。
股权激励让员工成为企业的“老板”，让员工自动自发为企业操心。当大家都在为企业操心的时候，作为掌握企业控制权的你，获得的不将是企业快速发展带来的超额利润，更重要的是你成就了一批优秀的员工，帮助了一批需要帮助的人，何乐而不为呢？
二、让“要我干”变成“我要干”
人的需求是动力产生的源泉，马斯洛需求层次理论是员工激励的理论基础。马斯洛提出，不同层级的人需求会有很大的差别，也就是说，基础员工与高层管理者所追求的东西是不一样的，老板若想真正调动员工的积极性，就必须先了解员工的需求，针对不同层级的员工，满足其不同的物质和文化需求。
只有真正了解员工的需求，才能让其将私欲转化成对企业的贡献，实现上下同欲，共同发展，让员工真正从“要我干”变成“我要干”。
老板必须和员工形成利益共同体；老板必须和中层员工形成发展共同体；老板必须和高层形成事业共同体；老板必须和股东形成精神共同体。
三、股权激励，不花现金的激励
股权激励的本质不是分自己的钱，而是分社会的资源、分市场的资源、分未来的资源、分上下游的资源、分客户的资源；主要是在内部建立一套与利益相关者共赢机制。
股权激励表面上是分老板的股份，分老板的钱和权，但实际上，老板得到的会更多。举例来说，一家企业年利润1000万元，分出10%的股权后，由于员工拥有了股权，有了为实现自己利益最大化的机会，那么就会加倍努力，推动企业利润的成长30%，老板的1000万元到最后也变成了1300-130=1170万元，多得了170万元，何乐而不为呢？
由于不少股权激励方式还需要员工花钱购买，比如股票期权、业绩股票、期股等，这对于企业缓解资金压力还有一定的帮助。同时，企业在为激励对象设计行权条件、分红条件时，也会设计锁定、延迟支付等方式，一定程度上也可以缓解企业承受过多的财务压力。
股权激励是一种不花现金的激励，其结果是：公司请客，市场买单，员工操心，老板有钱有闲、身心解放！
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