专栏预告 | 华为战略绩效管理实践：从战略解码到执行落地，从组织绩效到个人绩效
本期分享的“华为精选干货”为《华为的价值评估与绩效管理实践.ppt》，此份PPT是专属于「华为管理研习社」的赠送资料。本PPT一份难得的系统介绍华为的价值评估与绩效管理PPT资料，详细介绍了华为的机制评估机制、绩效目标系统、绩效制度系统、绩效管理程序与工具和绩效管理实施系统等。以下仅为部分PPT内容，加入「华为管理研习社」，即可下载全文内容。
1、企业发展本质上依赖于利益驱动机制
华为将员工分为三类：普通劳动者、一般奋斗者和有效的奋斗者，对于不同类别的员工，分别进行不同的激励，包括任用机会、调薪加薪、奖金激励、股权激励等。
基于岗位职责结果，提取岗位责任指标，通过财务、客户、运营和学习与成长等维度提取指标。例如，财务层面：收入、利润、现金流；客户层面：市场格局/市场份额、客户满意度/客户忠诚度、客户问题及时解决等；运营层面：流程有效性（成本/质量/进度）；生产率（周转率/投入产出比）；学习与成长层面：能力提升、组织发展、人员结构等。
确定战略→战略澄清→指标与重点工作任务→组织绩效目标。 第一步：开展战略规划，确定战略目标； 第二步：实现战略的关键举措和重点工作； 第三步：依据衡量指标集Metrics，确定KPI，依据战略目标分解，确定目标。
目标承诺：每一个干部，从上到下都必须明确责任和目标； 层层落实：KPI指标要围绕公司的总目标来分解和贯彻； 考核闭环：坚持述职报告制度，通过比较制度考核和识别干部。
1）落实公司战略，将公司战略目标分解成各部门的行动纲领，为各部门准确思考、分解工作任务提供依据，同时形成后续考核的依据； 2）促进高层领导理清思路，明确责任，抓住重点，综合平衡，过程中考察干部。
1）责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的的事，不断追求工作效果； 2）目标承诺原则：考核初期主管与员工双方应对绩效目标达成共识； 3）考、评结合原则：跨部门工作需要有关部门给出评价建议并认真听取； 4）客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，强调以数据和事实说话。
1）绩效目标：依据工作岗位职位与通用标准，无需单独制定； 2）绩效辅导：主要通过各种操作指导、工作指南等进行辅导； 3）结果沟通：平时考核结果统一公示，不做沟通要求，年度结果必须沟通； 4）结果应用：月度/季度考核结果直接应用，及时评价，及时激励。
1）明确目标：对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进做出公平评价的依据； 2）深入沟通：各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任，沟通将例如对各级主管的考评； 3）互为依存：员工未能达到考核标准要求，也有管理者的责任，员工的成绩就是管理者的成绩。
组织绩效影响考评比例更多强调的是一种导向，各部门在应用范围，比例分配上自行确定，同时考虑组织绩效测评的有效性。
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