刘琼
国外著名学府的教育背景，优秀跨国公司的从业经历，随时可以激情洋溢的演讲……所有这些光环加到一名职业经理人身上，怎能不让那些想企业更上层楼的民营企业主们，像对待那些“豪门名媛”一样，心痒不已。
一家猎头公司的负责人就曾告诉《第一财经日报》，他就遇到过不少浙江的民营企业家，托他物色合适的职业经理人，希望能利用他们敏锐的市场洞察力以及卓越的管理技巧推动企业得到进一步发展。
这似乎成为民营企业发展到一定阶段的“刚需”。在大多数民营企业发展稳定后，由区域走向全国，以及进行国际化都被提上日程，而此时，那些具有优秀教育背景和从业经历、个人能力突出、号召力强的职业经理人，就成为民营企业竞相“网罗”的对象。
但问题在于，“乱花渐欲迷人眼”，优秀的职业经理人大有人在，而那些名不副实的职业经理人也并不少见。更重要的是，大部分职业经理人都有外企的从业经历，如果真的到了民营企业，自然会面临“权利”与“权力”的多重考验，是坚持己见铁腕改革，还是“入乡随俗”甘做民企的“花瓶”都是一个大问题。
需求催生“花瓶”CEO
有背景的职业经理人在现在如此大热自然有它的道理。
由于国外的评估机构对企业人才构成非常看重，如果民营企业管理层中没有一些具有海外上市经验的高级经理人，他们在海外上市可能就会受到很多质疑。因此，很多民营企业会偏好那些具有海外教育和工作背景的职业经理人。
事实上，还有一些民营企业之所以愿意花大价钱招募这样的高级经理人，也不排除提高公司曝光率，证明公司的实力和名气。当然，这些有着卓越海外教育和工作背景的职业经理人身价也不菲。在由盛大加盟新华都（002264.SZ）时，唐骏的“转会费”就高达10亿元。
职业经理人也乐意被炒作，因为这是一件“双赢”的事情。自身知名度越高，身价也就会越高。当然这也可能催生一些在学历、经历等方面过度包装自己，进行职场造假的职业经理人。
比如，最近陷入学历造假事件的唐骏，自传上他曾说“我的成功可以复制”，而如今，微博上就有人评价说：“你的成功很难复制，但是，你的学历可以复制。”
这让人联想起钱钟书小说《围城》里的方鸿渐，他在欧洲留学四年换了三所大学，最后买了个子虚乌有的克莱登大学哲学博士学位。
方鸿渐对文凭的看法是：“这一张文凭，仿佛有亚当、夏娃下身那片树叶的功用，可以遮羞包丑：小小一方纸，能把一个人的空疏、寡陋、愚笨都掩盖起来。自己没有文凭好像精神上赤条条的，没有包裹。”
这就如现在被质疑的“打工皇帝”唐骏，当那片可以“遮羞包丑”的树叶被拿掉之后，很多人报之以惋惜。也有人相信，唐骏的成功，是用勤奋和汗水换来的，学历只是经历，本来就代表不了能力。
不过投资人可能不这么看。未经证实的消息称，已有律师在收集盛大相关资料，准备以向美国证监会（SEC）提供虚假高管信息的名义起诉盛大（SNDA.NASDAQ）。
原因是盛大网络2004年在纳斯达克上市时，其公布的招股书中明确称，当时的CEO唐骏是太平洋西部大学电子工程和日本名古屋大学电子学的双料博士。虽然此后在唐骏的自传《我的成功可以复制》一书中，提到他放弃了将到手的日本名古屋大学博士学位去了美国。但曾创办第一个学术打假中文网站的科普作家方舟子在调查后认为，盛大是向美国证监会提供了虚假信息。
中国人民大学公共管理学院副院长许光健教授告诉记者，一家普通的公司可能无所谓，但如果是上市公司，投资者可能会很关注高管的情况。如果高管来头不小，投资者会相信这家公司的管理比较正规，从而产生信任感。高管学历的造假当然也影响投资人的判断。
不只在中国，美国近年来也曝光过多起上市公司高管学历造假事件，涉及米高梅CEO、Radio Shack CEO、Broadcom副总裁等。一旦当事人不能提供有力反证，结果就只能是辞职下台。如果是上市公司高管学历作假，还有可能引发股东诉讼，因为这损害了整个公司的信誉度。
身价提升的秘密
除了学历造假，唐骏之前的高调，还让人觉得，他喜欢巧妙地利用自身的“光环”，通过聪明的逢迎、包装、作秀的方式，建立“个人品牌”，以获取更高的跳槽身价。在很多人看来，唐骏写书、拍电影，不断提升媒体曝光率，与其说他是职业经理人，不如说他更像是“娱乐明星”。
除了著有《我的成功可以复制》一书，以成功经理人楷模示人之外，唐骏还有很多聪明的包装方式。例如在决定离开微软时，他给比尔·盖茨写了一封充满感情的信，述说自己是多么喜欢微软，当初把自己的公司卖掉加入微软，现在将要离开微软，感到非常悲伤。他把比尔·盖茨感动了——在唐骏离开的时候，给予他微软“终身荣誉总裁”的称号。
4年后，在唐骏加盟新华都的发布会上，盛大董事长陈天桥指派代表出席，并宣读了陈天桥对唐骏的祝贺信。履新当日，唐骏还以个人名义邀请了上百家媒体记者，参加由他一手操办的“唐骏加盟新华都发布会”。
唐骏从来不掩饰自己，他公开宣称“作秀”的正面价值。他认为，中国的职业经理人价值还未完全体现，是因为还没有树立起个人品牌，他们需要先做人做事，再作秀，通过一定的包装，建立自己的品牌，这样才有可能迈向顶级CEO之列。
许光健说，每个人的个性不同，唐骏个性喜好高调，社会应该宽容。但是职业经理人也不应该过度包装自己，曾经职业生涯的成功，并不代表以后能继续成功，现在就著书立传稍微早了点。即使是在任时备受尊重的格林斯潘，在退休之后的金融危机期间，还是被批评当时的政策失误。
事实上，企业家们也更期待低调的CEO，不仅仅是有优秀的演讲才能，更重要的是有执行力，能够履行自己职责的CEO。在中国，或者世界上其他国家，都曾出现过经过短暂的“蜜月期”后，职业经理人与老板之间出现了不同程度的信任危机的情况。
对此，许光健认为，出现信任危机的主要原因是，老板与职业经理人之间没有解决好“放权与放心”的问题，加之相关的制度和道德规范也没形成。但是，如果连学历上都没有诚信，老板又如何在财务等其他方面信任职业经理人？
职业经理人“被花瓶”？
民营企业高薪从外资企业或者其他著名公司聘请的人才，当然不仅仅希望他们只是作为摆设的“花瓶”。宁波卓洋家纺有限公司董事长张培良认为，其实对民营企业主来说，更希望他们能够为企业带来“货真价实”的贡献。
但实际情况可能是，职业经理人和作为老板的民营企业主往往并不能完全合拍。
职业经理人杨新泉就深刻地体会到了这一点。2004年，浙江温州九大行业巨头出资百亿元，联盟成立中瑞财团，并招募财团总裁。原武汉凯迪电力总裁助理杨新泉从4万报名者中成功胜出，成为中瑞财团的首任执行总裁。
加入中瑞财团后，杨新泉发现，在公司的治理、经营思路以及管理理念上，他与部分股东存在着一些原则上的分歧。更重要的是，杨新泉欲组建经营班子，但董事会却要求等有项目后，按项目需要再进行招聘，其结果就是经营班子一直没有搭建起来。而同时，中瑞财团的董事们安插进来的中高层管理人员，却根本不适合本岗位的工作，甚至一些安排进来的人的背景和工作能力，直到辞职时，杨新泉对他们仍一无所知。
和杨新泉一样，很多民营企业聘请的职业经理人发现，他们或者在企业中没有实权，或者在开展工作中，会不断受到来自老板的权力干扰。
“创业者把企业当做自己的‘孩子’，他对它的成长倾注了全部的心血。引进经理人外援后，多数企业因为没有建立或缺少相应的管理和绩效评价体系，企业主不敢完全放权，甚至在关键部门安放一些亲戚来监督经理人。”许光健认为，“这样就使得经理人的工作无法顺利开展。于是，许多经理人面临的选择只有两种：要么辞职，要么留下来甘愿做企业的‘花瓶’。”
另一方面，有些职业经理人面对新的岗位，也有可能“水土不服”，会在地域、文化等方面与新企业产生冲突。习惯于外企做事风格的职业经理人，在民营企业会有很多不习惯的地方，改革过程很容易触及各方的利益，而企业主往往不会牺牲创业元老的利益，只能是削弱职业经理人的权力。
要实现企业和职业经理人的良性循环，许光健认为，需要企业主和职业经理人双方共同努力。虽然一些民营企业确实非常有实力，但企业的性质决定了其必然存在操作不规范和不符合现代运营管理模式的地方，企业主应该事先认真考察被引进的职业经理人，然后用人不疑，疑人不用；而职业经理人，也应该在老板和董事会的要求和制度的安排下，完成自己的职责，尽量避免越权去考虑老板才会想的事情。
“学历不重要，企业看重的是经理人的能力和操作过的案例。”张培良说，“但是，诚信等职业操守也很重要，这样才能获得信任，才能良性互动。”
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