我的上一任经理芳芳，向老板申请三次为员工加薪，均被拒绝，导致招聘工作难以开展。因工作压力大，决定辞职。她的工作由我接手。
我发现，公司的薪酬制度相对于整个行业而言，确实偏低了。因此，在入职半个月后，我第一次向老板申请上调员工的薪酬。老板同意了。
芳芳觉得很不可思议，她提了3次都没有被领导认可，为何我只提一次就同意了？出于好奇，她向我询问诀窍。
我问芳芳：“你是怎么和老板说的？”
她说：“老板，我们这个薪酬相对于同行业来说太低了，这样下去我们根本招不到人！”
我笑着说：“你这样的说辞，老板几乎都是拒绝的。”
芳芳站在自己的立场看问题，老板就会认为芳芳要得太多，毕竟增加薪酬就意味着增加公司的成本，老板多多少少是有点抗拒的。那怎样的说辞，才能提高成功率呢？
【重燃石认为】首先要有同理心，站在老板的角度想问题。掌握三个诀窍：
1、认同老板的观点。
2、帮老板核算成本。
3、将决策权交给老板。
我当时的说辞，大概是这样的：
“老板，我认同您的观点，您认为目前的薪资可以维持公司的运作，就是合理的，对吧？要不这样吧，我跟您算算公司的成本：
1、招聘成本。一个员工的离职，企业不得不重新招聘，下载一份简历需要8元。按照每天60个招聘电话而言，目前的成功率只有1%，也就意味着480元才能招到1人。但如果将薪资提升至XXX 元，则我有把握将成功率提升至10%-15%。从这个角度来说，我还帮公司省钱了，您说是吧？
而且，若匆忙选择不符和条件应聘者上岗，不仅给其他员工增添额外工作量，还会造成‘入职→离职→入职→离职……’的无限招聘死循环。
2、培训成本。新员工的培训，是需要成本的。包括前期的薪资成本、讲师的时间成本、部门负责人的辅导成本、培训耗资、电费成本等等，都会产生支出。假如一位员工入职半个月就离职，公司将白白损失将近千元的成本。
3、管理成本。企业要带领新员工熟悉办公环境、人际关系、制度规定、考勤规定、休假制度等，以及为离职员工办理离职手续所耗费的人力、物力、财力等等。
4、解约成本。员工在递交辞职报告至离开公司的这段时间，公司依然需要支付薪资，这就解约成本。
5、其他成本。也称作是隐性成本，那些无法用财务数据衡量的成本。例如：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。按此比例计算，若员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作。离职员工的消极情绪会迅速感染他人产生负面影响，不仅仅是内部员工，对于营销和销售岗位的员工离职，也会带来客户的损失，从而影响企业的整体形象。
综合上述，员工的离职成本，其实是很高的。
当然，这只是我的心得，具体能否提薪，您做最终裁决。”
作为管理者，我们一定要明白，管理永远不是一分钱不花，而是把每一分钱都花在最恰当的地方。