任泽平的天价跳槽震惊了吃瓜群众，而作为老板的你，是否在担心高管们2018另谋高就？
令人躁动不安的岁末年初不紧不慢的就来了，想必大伙儿最关心的除了“年终奖”就是“升职加薪”了。当然，如果和老板一言不合，“跳槽”可能就脱口而出了，真的不必不好意思，今天，“跳槽”一词早就成了褒义词——能够跳槽说明你够本事、有能力、人脉广，一般人提到谁跳槽也往往会带着羡慕嫉妒恨的神色。
\ 任泽平1500万年薪的天价跳槽 彰显“二八法则” \
12月4日，恒大集团公告称，根据公司发展战略需要，聘任任泽平为恒大集团首席经济学家(副总裁级)兼恒大经济研究院院长，主要负责宏观经济分析、市场发展方向及行业发展动向研究，为集团战略决策提供相关分析报告，其薪资核定为1250000元/月(即工资625000元/月，核定综合奖金625000元/月)，从发文之日起执行。"
一位一个月挣一两百万的人，刷爆了朋友圈。而马云说，一个月挣一两百万的人那是相当高兴的，一个月挣一二十亿的人，其实是很难受的。相信没有人不想“难受”，对吗~~
恒大集团的这份公告一经爆出，立即引发热议，其中高额的薪资更是令很多人羡慕不已。此次投身恒大的任泽平，近5年内曾相继供职于国研中心、国泰君安、方正证券。任泽平的薪资也由最早的月薪6000元，暴涨至如今的1500万年薪，涨幅超过200倍。
这份天价合同体现的不仅仅是恒大的人才饥渴，从企业管理上看，体现了“核心员工的价值”。（泪奔，网红经济学家不是想当就能当的呀！）
多数人员看起来非常忙碌，但并没有为公司创造主要的利润。为企业做出重大贡献的只是占企业20%的人才。二八法则实际强调的是团队中核心人员的力量。这也是导致企业间跳槽与挖角频繁发生的重大因素。
职场社交平台LinkedIn(领英)和管理咨询公司贝恩公司在北京联合发布了《中国商界领导力洞察报告》。报告指出，中国企业领导者跳槽频繁。超过40%的领导者在过去五年内换过公司，其中超过一半是跨界跳槽。
任泽平们的天价跳槽让你我震惊之余，更多地展现了人才的流动产生的“连锁效应”。于企业而言，跳槽是无法阻止的。企业只有通过加强管理来防止人才流失以及降低因人才外流给企业带来的损失。那么如何加强对高管人员的管理?
在12月12日世界经理人主办的“2017 中国十大管理实践论坛暨颁奖典礼”高峰对话：持正道·见证管理的力量这一环节，有来宾提问：“我是一名厂长，我很困惑，虽然高管的薪资待遇比业界高出不少，但还是留不住人，更为苦恼的是后备的人才多请一个就要支付多一份的薪资，这对企业来讲，是个不小的负担。高管跳槽让我非常被动，请问我要如何解决问题？”
IBM公司的研究发现，如何留住人才成为亚洲企业的最大挑战。报告显示亚太地区的高级与中级管理层的主动离职率为全球最高。国际人力资源公司万宝盛华在对全球3.3万家公司进行调查后发现，中国管理层的人才流动率比全球平均水平高出了25%。因此，组织必须遏制这一态势，以保持企业的竞争能力。
相信这也是数量庞大的珠三角中小企业面临的艰难局面。那么，这样的局面是如何形成的？
\ 高管跳槽原因“面面观” \
调查发现，39%的高管会在一个职位上工作3至4年。高管离职的五大理由分别为：发展机会有限、感觉薪资太低、工作不再具有挑战性、感觉不受重视、企业文化不再合适。
利益驱使
世界经理人网站的用户"whyitbe"认为："只要对方开出两倍的价码，你怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。因为薪水是一个人总收入水平的根本性指标。薪水高的人，代表公司对他的能力认可，自然他的其他待遇，像培训、奖金、发展机会、股票或者期权都会优于薪水低的人。"
更深层的原因是竞争对手提供了更好更多的发展机会，对于高级经理人来讲，这比高薪更加有诱惑力。
人事变动
企业重组兼并，组织架构调整或者投资人干预等。领导原因也是使员工离开的一个重要因素。世界经理人网站用户"INTJ"表示，在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。
据悉，在鸿海启动接管夏普流程后，夏普的高管开始大面积流失。
自主创业
在创新创业的大潮下自己创业当老板，实现自己的梦想。
\ 高管跳槽是任性胡来还是情非得已？\
有专家认为高管的频繁跳槽原因出在沟通上。作为执行层，高管在整个公司的战略层面只有建议权或者是参与权，如果在一些关键问题上不能和老板或者核心管理层达成一致，甚至产生"信任危机"，离职也就不远了。
一旦高管辞职，是否会被挽留呢？调查结果显示，54%的高管没有被挽留。在被挽留的高管中，仅1/3同意留下。留下的主要原因是获得加薪和更优厚的福利、职业发展前景得到改善。
另外，高管跳槽也与经济转型和行业趋势转变有关。职业经理人的嗅觉是很灵敏的，会选择未来更有发展潜力的行业和企业。如今，从制造业跳板到互联网领域的大有人在。
被跳槽的企业伤不起
无论是高管离开了老东家，还是老东家请走了核心管理者，都容易带来负面影响。这是一种风险：
正常运营受阻
离职后，需要有人来迅速接手工作内容。在挑选继任者时，如果事先没有充足的准备，会相当麻烦。即便是有了合适的人选，在接受后能不能适应，适应需要多长时间，这些都是显而易见的问题。内部提拔会相对可控，如果是外来的“空降兵”，风险会更大。
核心团队流失
如果离职的员工属于领导力很强的员工，一旦出现团队人才大面积流失的情况，企业就危险了。并且在企业文化上会受到影响，比如，人心不稳，战斗力削弱等。
商业机密外泄
高端人才身居要职，或多或少掌握企业商业秘密或者核心技术数据。很多竞争对手挖角都是冲着这个目的而来。
\ 三个方向破解高管跳槽难题 \
世界经理人专家针对发展中的制造业企业高管跳槽难题，从三个方向提出了解决方案：
广州敏视数码科技有限公司创始人、总经理石锡敏认为：“高管跳槽”难题是企业发展过程中一定会碰到的痛，特别是成长中的中小企业，第一，一定要把你的企业管理规范化，第二是让企业这个痛苦的过程走的快一点。一个土办法，就是找两个人，或者赶紧转变。
华讯方舟（集团）科技有限公司副总裁刘东潭认为：“高管跳槽”难题产生于老板和高管的信息不对称。解决方法是推行管理的信息化、扁平化，再就是岗位分设。用这两种方式保持信息对称，当企业管理实现信息化了，有后备人才或者老板兼管都能解决。
止学咨询创始人谢朝晖认为：第一，公司要有梦想在。第二，老板要舍得投入。做到这两点的公司一定有前景。
考虑到某些行业高管人才储备的稀缺性以及高管离职事件带来的“连锁效应”，往往一个高管的离开只是导火索，其后会引发整个行业或者企业诸多部门若干高管的“多米诺效应”，而公司要做的就是能够快速平息这样的连锁反应。
制度入手防范在先
多数企业遇到高管离职，首先都是挽留，但人算不如天算，很多时候人情未必管用，所以规范化管理和制度设计就显得特别重要。
引入事业经理人制度
让你的高管和你一起创业成长。很大程度上，高管离职随意，就是因为没有归属感，如果把高管拉入企业经营者团队，转换身份，结果会是什么？
一旦发生高管离职，应立即启动危机干预预案：
启动离职访谈工作，全面、客观地了解离职的具体原因。一看是否有挽回的余地，二则争取提前预防可能产生的“多米诺骨牌效应”或“大雪崩效应”。
分析高管去向及竞争对手的动静。此时，应善用竞业禁止协议，既要确保组织的核心机密不因此流失，同时又要留有余地。
评估对客户的影响。由于高管占据组织核心岗位，一旦离职可能会影响客户的信心，如果正式加盟竞争对手，甚至不排除个别客户转随而去的可能。
尽快宣布“接班人”。无论是内部提拔还是外部“空降”，企业必须抢抓时间尽快恢复正常管理。
－＊ 经典小档案 ＊－
二八法则
1897年，意大利经济学者帕累托偶然注意到19世纪英国人的财富和收益模式。在调查取样中，发现大部分的财富流向了少数人手里。同时，他还从早期的资料中发现，在其他的国家，都发现有这种微妙关系一再出现，而且在数学上呈现出一种稳定的关系。于是，帕累托从大量具体的事实中发现：社会上20%的人占有80%的社会财富，即：财富在人口中的分配是不平衡的。
同时，人们还发现生活中存在许多不平衡的现象。因此，二八定律成了这种不平等关系的简称，不管结果是不是恰好为80%和20%（从统计学上来说，精确的80%和20%出现的概率很小）。习惯上，二八定律讨论的是顶端的20%，而非底部的80%。人们所采用的二八定律，是一种量化的实证法，用以计量投入和产出之间可能存在的关系。
二八定律又名80/20定律、帕累托法则（定律）也叫巴莱特定律、最省力的法则、不平衡原则等，被广泛应用于社会学及企业管理学等。
文 / 郁伟
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