随着科技发展的日新月异，各种新技术、新模式企业纷纷涌现，知识经济时代已然来临，人才竞争成为了企业之间新的竞争重心。能否留住人才、激励人才、发挥人才的最大价值，已成为决定企业能否持续发展的重要因素之一。
而股权激励和绩效管理，作为企业激励、管理人才的两个重要手段，受到了广泛的关注与重视。然而，不少企业家往往会对两者产生这样的疑问，股权激励与绩效管理一样吗？
1、改变员工收入体系
在绩效管理中，员工的收入结构以工资、提成和奖金为主，奖金的性质决定了只有优秀者才能得到。
另外，员工的薪酬收入由当地同行业水平来决定，薪酬收入属于公司的成本费用，一般员工的总收入略高于同行业就已经很不错了。
所以，老板给出薪酬和奖金后，总是希望把和收入挂钩的指标做到尽量高，实现老板利益最大化，而经理人则希望拿同样的钱少干事，于是形成了和老板的博弈。
在股权激励制度下，激励对象收入以虚拟股份和工商注册股份分红为主。
分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就可以分红，是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。
2、劳资关系有所改善
在绩效管理中，薪酬从成本费用中扣除，员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系，所以会存在劳资对抗的经济基础，并且员工不占有股权和分红，也就没有动力主动控制成本费用，劳资之间是对抗关系。
而股权激励是在公司和员工过去收益固化的基础上，创造出的一种劳资共享收益的制度，经理人有动力去控制成本费用，增加业绩，创造更多的利润。
3、服从管理到自我管理
绩效管理是老板为顶级，从上到下命令式管理，基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。老板用防范坏人的方式来管理企业，就必须借用大量报表、会议，用人对人的直接管理来维持效率和忠诚。
因此，只有用七八个人为一个层次的直接管理半径，才能使效率传递并安全。这使企业管理成本在企业成长时剧增，多数企业都会产生严重的臃员。
股权激励强调自我管理：用股权共享的方式按利润中心实施激励，将打工的头领模拟为老板，使管理变得简单易行，这就像社员当年种自留地一样高效。
也可使大量的报表、会议在自己管理自己的过程中被削减，形成扁平化的治理结构，使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。
4、分级管理到自我约束
绩效注重的是分级管理，其关注重点在“一把手”。
由于机制设计偏重从上到下的机理，对“一把手”的贪污浪费，其他人就没有对抗和揭发的动力，缺少了下级对上级的监督，从而难有自我约束的机制。
股权激励强调自我管理、自我约束。
所以，“一把手”以外的人员仍有10%-20%的激励。这便可以产生下级对上级的监督，从而完善自我约束的机制。也会使公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉。
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整理编辑 | 企股会 ID：keygood_cn
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