A企业设计了岗位系数表（解决岗位价值高低的问题），岗位系数表中包括15个职级，每个职级划分为七个档次，如表所示；将岗位系数表乘以薪酬基数，得到薪级薪档表，如表所示。这样做的好处是，可以将岗位价值评估的结果应用于岗位系数表，比如，某岗位定位为5级，可以在岗位系数中找到对应的岗位系数，这样就将抽象的岗位价值大小转化为实际的岗位系数。
薪级薪档表中的薪级，主要体现岗位价值的差异（以外部薪酬数据为主的企业，会体现岗位市场价格的差异），薪档则体现同岗位的任职者任职经验、专业技能等方面的差异，并可用作员工薪酬的日常调整。
以表为例，A企业某岗位在进行招聘时，录用人员的薪酬应根据岗位来定，比如，该岗位薪级为8级，根据面试进行综合评定，对录用人员小王的薪档定位为三档，那么对应薪级薪档表，其薪酬定为7800元。
在长期激励员工方面，结合员工职业发展通道，薪级薪档表也可以发挥作用。案例中的A企业设计了晋档调薪机制。每年1月，A企业对员工上一年度履行岗位职责情况进行年度绩效考核，并根据员工个人考核结果和部门年度综合考核结果进行排名（影响晋档人员比例），以确定晋档人员。这种方式，使员工调薪有依据，具有调动员工工作积极性的作用。比如，财务部某年度部门考核结果良好，晋档人员比例为40%，财务部共25人，晋档人员上限为10人。在个人考核中，取得A的员工有晋档资格，取得A+的员工有晋两档的资格。财务部小张取得A+，目前薪级6级，薪档二档，薪酬为5250元，向上调整两档，薪档变为四档，薪酬变为6150元。财务部取得A的有6人，这6人的薪档可以向上调整一档。
表A企业岗位系数表
表A企业薪级薪档表
在使用薪级薪档表时要注意，应根据薪酬结构做出相应表格。在上述A企业的招聘案例中，小王的薪酬为7800元，这个薪酬中包含多少绩效工资（基数），必须在入职前的薪酬沟通时明确，以免造成前期沟通不清，后期影响员工工作情绪和稳定性的情况发生。另外，在大部分企业销售人员的薪酬中，提成或奖金的占比较大。值得注意的是，薪级薪档表体现的是基本工资。
除了前面介绍的薪级薪档设计方法，在实践中，如果企业岗位性质较单一、薪酬结构较简单，也可以采用另外一种较为简单的薪级薪档表。
案例：某传统制造行业的企业，员工主要是一线工人，岗位系数表采用了32个职等，构成了11个岗级，每级七档（岗级与岗级之间有重叠的职等）。其岗位系数表和薪级薪档表如表所示。
表某企业岗位系数表
表某企业薪级薪档表
该企业岗位系数的覆盖情况，如图所示。
某企业岗位系数覆盖情况
在完成薪级薪档表的制作后，接下来就要按照新的薪酬体系，将每个员工的薪酬落实，这就是薪酬套档。在薪酬套档后，可以测算出薪酬变动情况。薪酬变动情况是需要特别关注的，这关系到新的薪酬体系能否在企业顺利实施。有时为了让薪酬体系顺利实施，根据薪酬测算的结果，还要重新修正薪酬体系。
薪酬套档
薪酬套档的具体步骤如下。
第一步：根据新的薪酬体系所确定的岗位等级确定薪级。
第二步：考虑到员工的接受程度，一般按照就近向上原则确定新的薪酬体系下的薪档。以表为例说明。
图岗位系数表
表薪级薪档表
例如，某员工C（假设其岗位在新的薪酬体系下定为7级）目前薪酬为6500元，根据上述套档规则，则其在新的薪酬体系下执行7级三档，薪酬变为6700元。如果员工薪酬超过所在薪级最高档，则按最高档执行；如果员工薪酬低于所在薪级最低档，则按最低档执行。
在实际工作中，关于套档原则，企业也可以根据自身实际情况去确定。
在将全体员工按照新的薪酬体系进行套档后，需要进行薪酬测算。薪酬测算也是非常重要的步骤，因为管理层需要根据套改测算数据、企业承受能力和员工接受能力等信息对方案进行综合评估，而HR需要根据管理层的意见对薪酬方案、套改规则进行调整。在具体实践中，这种评估和调整常常要进行多次，才能形成最终的薪酬方案（体系）。
那么，薪酬测算后要看什么？一般来说，会看员工薪酬变动情况，包括员工薪酬与市场分位线的偏离程度、员工薪酬变化程度（尤其是关键核心岗位或重点关注的岗位序列）等。另外，要看薪酬总额变动情况。
进行薪酬改革的时机一般选择在企业业绩上升期，改革原则是薪酬总额上升比例不高于企业经营业绩的增长率，最高不超过15%。当然，在实际操作过程中，企业有可能处于业绩下滑期或面临业绩严重下降的情况，这时企业的HR需要根据企业薪酬设计的目的和策略来调整薪酬方案，原则上既要考虑企业的实际情况，又要考虑员工的接受程度。
薪酬改革是人力资源各项改革中最难的部分。因为薪酬改革涉及成本和各方利益，不管是企业还是员工都非常关注，所以HR在制定新的薪酬方案（体系）后，如何推行实施是需要非常注意的。
在HR完成薪酬体系测算后，会形成薪酬体系方案或优化方案。在方案提交审核前，人力资源部应主动和公司重要高层管理人员就方案的大方向进行沟通，并基本达成一致，以免方案在上会讨论时，被轻易否决。特别是针对某些问题进行改革时，更应该学会“借力”，达到改革的目标。
在方案确定并推行实施时，HR可以分阶段执行，以减少推行时的阻力。比如，一些传统的国有企业的干部薪酬，还是按照处级、科级来简单区分薪酬水平。为了顺应发展趋势，如果企业要按照岗位价值评定岗位级别，重新制定薪酬制度，则势必会影响一些人的薪酬水平，这个时候就可以采取分阶段执行的方式。比如，薪酬方案的目标是按照岗位价值评估结果将管理岗位分为6个职级，第一步可以从2个职级分为4个职级，第二步再完成从4个职级分为6个职级，实现新老制度的平稳过渡。
在宣贯过程中，HR可以编写《薪酬改革方案实施说明》，将薪酬优化的相关问题进行汇总说明，这样既便于员工理解，又起到有效宣传引导的作用。
1.套档测算背景
以某年某月工资表为依据，参与统计人数为2344人（在岗员工）。
2.套档原则和方法
（1）以岗定薪：按照新的薪酬体系的岗位薪级确定员工薪级。
（2）确定薪档：原薪酬体系下的岗位系数按就近向上原则，确定新的薪酬体系下的薪档。当某员工套改后原岗位系数超过所在薪级最高档时，按最高档执行；当某员工套改后原岗位系数低于所在薪级最低档时，按最低档执行。
3.套档测算结果
（1）总体情况。
按新的薪酬体系套档测算，与上一年度相比，工资总额增加约186万元/年，占原工资总额的1.88%。
（2）各序列变化情况。
此次套档测算，公司人均工资增长968元/年。其中，管理序列工资增长1308元/年，职能序列工资增长1018元/年，研发序列工资增长1909元/年，技术序列工资增长898元/年，操作序列工资增长695元/年。
（3）各序列各层级人均变化情况。
① 管理、职能、研发序列：从月度工资变化来看，管理序列副总级别月度工资增长幅度最大，主要原因是岗位工资增长幅度较大（原岗位工资3500元/月，新岗位工资5130元/月）；其他层级月度工资均有不同幅度的增长。
② 技术、操作序列：月度人均工资均略有增加，极少数岗位的月度工资略有下降。工资变化的主要原因是岗位薪级变化。
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