知名企业的“留才之道”

2016-10-23 老板学堂

惠普：

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员工的私事优先 

惠普对员工的上班时间实行弹性管理。如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天都不上班。员工如果加班，可以享用免费晚餐，可以乘出租车回家，费用由公司报销。

美国惠普公司对待跳槽员工的态度是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。惠普每年要在人才培训上花不少钱。有些人进惠普工作就是为了“镀金”，学了本事待价而沽。对此，惠普公司的管理层认为：人家愿意来，说明惠普有吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说IT业的人才流动率本来就高，优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献。

麦肯锡：

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建立“毕业生网络”

美国麦肯锡咨询公司有一本《麦肯锡校友录》，其实就是离职员工的花名册：麦肯锡将员工离职视为“毕业离校”，离职的员工就是麦肯锡遍布世界各地的“校友”。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职员工职业生涯的发展，他们将成为麦肯锡的潜在客户，是十分珍贵的资源。麦肯锡一直投巨资用于建设其遍布各行业的“毕业生网络”。事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大回报。

思科：

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全球医疗救助

美国思科公司有一项非常特别的福利——全球紧急医疗救助，保证员工在世界各地都能享受全天候的医疗保障，服务内容甚至超出了医疗保险的范围。员工遇到任何问题都可以拨打对方付费电话获得帮助。

上海贝尔：

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满足员工最迫切的需要

中外合资的上海贝尔公司的特色福利是“满足员工最迫切的需要”。比如：在上海房价居高不下的情况下，推出了“无息购房贷款”，助员工购房。员工在公司工作满规定期限后，此贷款还可以减半偿还；如果员工已经解决了住房问题，有意购置私家车，公司提供“购车无息专项贷款”。这样既替年轻员工解了燃眉之急，也使那些为企业服务多年的资深员工得到了回报。

贝恩：

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人走茶不凉

美国管理咨询公司贝恩，专门设立了“旧雇员关系管理主管”，负责跟踪离职员工职业生涯的变化。为了记录这些变化，公司还建立了一个“前雇员关系数据库”，存有北美地区2000多名前雇员的资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，还包括结婚生子之类的细节。公司定期向前雇员们发送内部通讯，邀请他们参加公司的活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能利用这些“跑掉”的人力资源。

星巴克：

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关心员工的家庭

与零售业的同行相比，星巴克员工的福利十分优厚。董事长舒尔兹给那些每周工作超过20小时的员工提供卫生福利、扶助方案和伤残保险，尽可能地照顾到员工的家庭，对员工的长辈、小孩都有不同的补贴方法。补贴的数额虽然不是很大，但让员工感到了公司的关心。员工对此心存感激，对顾客的服务会更周到。

ASP：

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免费瑜伽班

在美国ASP公司工作的员工，医疗、牙科、人寿保险一样不缺，没有使用的带薪休假还可以转换为现金奖励。瑜伽运动盛行时，公司及时开办了免费瑜伽班。公司相信，只要善待员工，就能提升工作质量。

北电网络：

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员工的私事优先 

加拿大北电网络认为，要想留住优秀人才，物质奖励只是一时之策。随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励效用会慢慢降低。因此，北电网络在激励员工方面更注重员工的职业发展，对员工进行发展规划，帮助员工制定他们的职业计划，例如让员工进行轮岗。在北电，通常员工工作两年就会有轮岗机会，以激励他们发挥自己的潜能。北电认为，不能让一个人做一个职位做到退休，公司应提供职业发展空间来留住优秀人才。

山东海信：

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年薪沉淀福利制度

中国山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30％的现金，其余70％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。"

摘自《齐鲁晚报》