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马云:十大发工资的方法,后面三种学会留住核心!一般人不告诉他

导读:

利润是企业经营的根本,薪酬是员工的生存的根本。企业的薪酬设计也直接影响了员工能否在企业更有激情的工作,更愿意为企业带来价值产出与共同发展。

所以薪酬没有激励性,给企业带来越多价值的员工没有得到应有回报,一些慵懒的员工却拿着同样的薪酬。没有价值的差异化激励,自然你的人才,离开你也将是必然的!

首先,我将当下薪酬模式大致区分为以下十种:

十种常用薪酬模式一

十种常用薪酬模式二

我对以上十种薪酬模式的看法和建议。

1、固薪制:

这种模式给了员工安全感,但同时抹杀了员工的创造力,无法充分挖掘员工的潜能。追求固定薪酬的员工,看起来有安全、有保障,但失去了加薪、获得财富和实现成就的机会。

2、考核制:

这种模式常常搭配定薪制而来,是企业为了给拿固薪的岗位带来压力与要求的一种做法,员工得到的奖励很少很难,被扣罚的可能性更多。事实上,这种模式并不能真正达到企业要的结果。

3、提成制:

员工只关注了销售、产量等直接结果,却很容易忽视客户感受、客户价值、产品品质、回款、未来发展等等。必须搭配产值制、分享制,才能扬长避短。

4、工时制:

按照工作时间支付薪酬,保障了员工按步就班地完成流程与职责。有些岗位可能很合适,类如保安保洁,无法直接衡量工作结果的岗位。但用到生产线上并不恰当。即使无法计算个人产值,也可计团队产值。

5、计件制:

很直观地鼓励员工多劳多得,但在生产线上,必须考虑产量、效率与品质的平衡。

6、年薪制:

一年年薪制,可以是为了挖人的权宜之计,但决不能长期使用这种模式。年薪固化了员工的价值,而且采用扣减法扣压了员工对企业未来的信心。要做年薪制,可以考虑三年年薪,或者转变为合伙制,更加有效。

7、产值制:

将员工的主要工作项目和内容进行内部定价,提出明确的工作标准与要求。同时让员工兼任力所能及的其他工作,丰富其工作量和工作内容,提升员工的能力、价值与收入。这当然是不错的薪改方向,但是具备良好的操作设计,否则容易导致员工过度计较收入,也造成另一种不平衡。

8、合伙制:

让员工出钱出力,按投入与贡献进行分配,抓住员工的内在需求,让员工为自己干、大家一起干,实现“我为人人,人人为我”的境界。现在合伙的方法很多,找对模式和方法都很重要。

9、增值制:

员工都想加工资,靠什么加才是合理的可持续的?当然首先是增值,因为要拿到比过去更多的工资,理应比过去做的更好。这个看法相信大家都是认同的,只是对于增值有不同的看法。什么才是增值,如何评估增值,按增值如何具体计算加薪,如何让员接受这种薪酬模式。

10、分享制:

让贡献大的、价值高的人得到更多的分享,其实这不是一种机制,更是一种思维和格局,分享制的薪酬设计方式非常多,有短期、中期和长期之分,有对内部和外部之别。但这种模式也在不断变化和优化之中。

一、管理层员工,采用KSF薪酬模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

举个例子:

在过去他们的生产经理采用固定薪酬,工厂的原材料浪费很严重,废品率很高,这些都增加了生产成本,而导致这个原因的关键就是,这些指标和生产经理收入不挂钩。

在KSF薪酬模式,他的固定薪酬,会拿出一部分比例做宽带薪酬,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

  1. 毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;

  2. 总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;

  3. 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

  4. 及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;

  5. 员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面。

注意:由固定工资转变为宽带薪酬,并不是要扣员工薪酬,而是要要激励员工,做好了就可以给他加薪。

并且,做的好不好,一切以数据说话,而不是老板主观臆断!

二、二线和操作层员工,采用PPV量化薪酬模式

二线员工

目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式,它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式,完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。

(让员工多劳多得、一专多能才能持续让员工增加收入)

P1:建立员工档案,30元;

P2:签订劳动合同,50元;

P3:核算工资,500元;

P4:考勤管理,100元;

P5:员工培训,100元;...

P....

PPV薪酬模式,打破固有的薪酬模式,让员工工资,按照工作量来定,员工做的越多,拿的越多,就算是基层员工,也可以拿到高收入,且不增加企业成本。

三、一线流水线员工,采用承包+计件工资+积分模式

很多过去他们工厂是采用计时工资,能够1小时做完的活,非要拖2个小时,只做事,不做结果,成品率一直上不去。费用率一直下不来。

1、现在改变模式,改为流水线承包责任制。

让流水线组长承包一个工序,流水线的生产结果直接由班组长的收入挂钩。

当成品率越高,生产成本越低,班组长收入越高。班组长对组员的管控力度就强很多。

2、基础员工做件的单价,由公司和班组组长依据员工技术水平来决定。

员工想要获得更高单价,必须在工艺上提高水平。另外,计件工资按结果付费,产品没做好,不得产值。

3、导入积分管理模式。

把一线员工的工作量化,每一项工作对应一项积分。做得好的,可以得分,得奖券,做的不好的扣分。

每一次奖分,就有奖券,员工可以用奖券来抽奖。奖券越多的员工,中奖的几率越大。

企业每年都有年会,把年会的预算投入到积分管理的快乐大会上,企业不增加一分钱成本,但是员工的积极性大大提高。

另外员工积分累积得越高,就可以得到更多的福利,双赢。

积分的核心价值。

  1. 用分值量化员工的变现,清晰记录与展现员工的贡献

  2. 不直接奖钱,却比钱更有意义,比传统评分方式更客观具体

  3. 员工普遍认同,不反感,容易落地

  4. 将欣赏、快乐、激励、福利融为一体,创造属于员工的快乐文化,让员工关系更加融洽

做了这三个薪酬变革后,那些原本要走的员工放弃了离职的念头,因为他们看到了加薪的渠道,清晰知道如何可以为自己加工资,纷纷表示要鼓足干劲,大干一场。全公司一片沸腾!

作为工作多年的老员工,他们有丰富的工作经验,很清楚如何提高企业的效益,但很多时候,是企业没有给他们足够的动力去做。

做好做坏一个样,为什么还要努力?不努力多舒服!

老板要学会用机制,让企业自动运转,不要什么都亲力亲为,这样就算累死自己,也不见得有好的结果。

员工是资本还是成本,取决于老板如何去激励他们!企业的高度,取决于老板的格局。

老板都三套房了,当年跟他打天下打的老员工,连个首付都还没有,如果是你,你还愿意跟老板努力干吗?

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