1．用人单位是否支付经济补偿
劳动合同期满后继续工作而未续签劳动合同，此属于“过期合同”问题。“过期合同”是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系。尽管事实劳动关系在建立形式上存在缺陷，但仍然是劳动关系，属于劳动法的调整范围。如果用专业术语定性，就属于“应当订立劳动合同而没有订立”。原劳动部1996年发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》对劳动合同期满，由于用人单位的原因未及时办理续订劳动合同手续而造成事实劳动关系的，规定视为续订劳动合同，劳动合同期限由双方协商。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第20条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限的劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
当用人单位由于某种原因，提出终止劳动关系时，劳动者能否要求用有单位支付经济补偿，实践中认识不一。笔者认为，尽管在事实劳动关系下双方当事人没有合同期限的约束，但用人单位没有法律或合同依据而解雇劳动者，仍应视为用人单位单方解除劳动合同，并不属于终止劳动关系。因为没有签订劳动合同的责任往往在用人单位一方，如果按照“终止劳动关系”定性，用人单位解雇劳动者无需支付任何补偿，这意味着大批劳动者可能被随意解雇而得不到分文补偿，而用人单位因逃避或拒不签订劳动合同的不当行为反而得益，并不公平合理，更会助长用人单位想方设法不签订劳动合同的倾向。因此，如果用人单位提出终止劳动关系，仍应当向劳动者支付经济补偿。问题是按什么标准支付经济补偿，实践中仍存在分歧。
第一种观点认为，用人单位提出终止劳动关系，应当提前30日通知劳动者。对于应当订立书面劳动合同而未订立的，用人单位依据应按未订立合同期间的支付劳动者经济补偿金。根据这一观点，合同到期后未续订书面劳动合同而继续用工的，终止劳动关系所需支付的经济补偿金与劳动者在用人单位的工作年限无关。如果这种观点成立，势必导致出现一个尴尬的问题，就是在本单位工作年限较长的员工，如果合同到期终止的话，支付的经济补偿金要比合同到期后未续订书面劳动合同而继续用工所支付的经济补
偿金要多得多。这客观上纵容了用人单位在劳动合同到期后继续用工一段时间，不与劳动者续签劳动合同以达到降低支付经济补偿金成本的目的。很显然，这与《劳动合同法》的立法本意相悖。
第二种观点认为，根据《劳动合同法实施条例》第6条的规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。用人单位不需要提前30天通知劳动者终止劳动关系，无需支付一个月工资的代通金。根据这一观点，合同到期后未续订书面劳动合同而继续用工的，终止劳动关系所需支付的经济补偿金只与工作年限有关，与未续订书面劳动合同而继续用工的期间无关。这种观点若成立，势必导致出现用人单位增加用工成本风险的问题。合同到期后未续订书面劳动合同而继续用工，尽管可能只多用一天，但是支付的金额也许是合同到期终止的好几倍。这一观点，从法理上来讲并无不妥，但是在合理性上存在一定的问题。
第三种观点认为，应当按照合同到期终止支付经济补偿金和未续订书面劳动合同经济补偿金累计计算。合同到期终止支付经济补偿金的情形自2008年1月1日起计算，到期后未订立书面劳动合同支付经济补偿金的情形根据未订立合同的期间进行计算。至于是否需要提前30天通知或额外支付代通金问题，要分两种情况，如果是劳动者拒绝续签，用人单位书面通知终止即可，无需提前30天或额外支付代通金；如果是用人单位不与劳动者续签，应当提前30天或额外支付一个月工资的代通金。根据这一观点，从最后支付经济补偿金的数额来看，具有相当的合理性，把劳动者的工作年限和用人单位未续订书面劳动合同继续用工的期间结合起来考虑。
笔者认为，根据《劳动合同法》第47条和第97条的规定，第三种观点更有道理。
2．关于双倍工资支付的问题
由于劳动合同期满后没有续签劳动合同，还存在双倍工资的问题。但对于双倍工资的起算时间点实践中存在不同认识。
第一种观点认为，应当从合同到期后的次日起计算双倍工资。根据《劳动合同法》第82条之规定，用工之日起超过一个月未满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。合同到期后未续订书面劳动合同，不能有一个月的宽限期。宽限期只能有一次，就是用人单位和劳动者首次订立书面劳动合同时才有。因此，应当自合同到期后的次日起至未续签劳动合同期间计算双倍工资。
另一种观点则认为，应当从合同到期未续订满一个月的次日起计算双倍工资。根据《劳动合同法实施条例》第6条第2款的规定，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日。“用工之日”在支付双倍工资的时候，应当理解为“未订立或续订书面劳动合同而用工之日”，不能简单理解为进单位工作的第一天。因为有书面劳动合同约定的用工之日，不存在支付双倍工资的情形。因此，对续订书面劳动合同同样应当有一个月的宽限期。反过来说，如果“用工之日”一律简单地理解为劳动者进单位之日，那么如果劳动者和用人单位订立了为期一年的书面劳动合同，到期后未续订书面劳动合同而继续用工的话，是否应当按照《劳动合同法》“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定执行呢？只要存在一年合同到期未续签书面劳动合同而继续用工的情形，都属于视为订立无固定期限劳动合同吗？显然这样理解不对，不符合《劳动合同法》的立法本意。这里的“用工之日起满一年”同样应当理解为“未订立或续订书面劳动合同之日起用工满一年”，并不是劳动者进单位工作满一年。
笔者倾向第二种观点，即续订书面劳动合同同样有一个月的宽限期，超过一个月未续订劳动合同应当支付双倍工资，超过一年未续订应视为已订立无固定期限劳动合同。
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