6月27日，腾讯发布了一条视频新闻：墨西哥老板 “辞退单身怀孕女员工称他这样做是为公司负责”，老板甚至宣称：“我们不可能跟你的儿子共享你的时间”。此类事件在国内也屡见不鲜。
张女士在北京一家食品公司工作，公司认为其未婚先孕违反了相关计划生育政策，因而违反公司规章制度为由，与她解除了劳动关系。
另一位在某民营企业华东公司做前台的王女士一直兢兢业业地工作，很快赢得公司同事及领导的认可，却在怀孕后遭到解雇。
在调解委员会介入后，公司的一位负责人情绪十分激动，冲着调解员喊：“我当然要开除她，她违反了公司的规定，她未婚先孕。”
公司领导武断地认为这会对公司形象造成不良影响。从表面上看，貌似是板着一副“卫道士”面孔教训单身怀孕女员工“不守妇道”，而其背后的深层次原因令人深思。
基于多年的个案法律援助和调研，我发现在法律层面的根源至少有以下三点：
一、生育成本的社会化负担不足
生育成本的社会化负担主要体现于生育保险。人力资源和社会保障部《2016年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示生育保险与其他社会保险参保人数之间的差异，
城镇职工五险参保人数表：
基本养老保险
基本医疗保险
失业保险
工伤保险
生育保险
34124万
28296万
17043万
20639万
17039万
对比上表数据可见生育保险覆盖面相对较低，且比2015年度（17771万）减少了732万人。究其原因确有劳动保障监察不到位的因素，但主要源于制度本身存在缺失：
（1）统筹层次多为较低的市县级；
（2）因为生育保险职工不缴费，所以《社会保险法》仅赋予灵活就业者参加养老、医疗保险，导致家政工、非全日制工、个体工商户和自由职业者等灵活就业群体，即使想自己承担缴费义务，也没有缴费渠道。
按照《女职工劳动保护特别规定》第8条之规定，女职工产假期间的生育津贴以及生育或者流产的医疗费用，已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位支付。
旨在扩大日本女性录用和晋升机会的《女性活跃推进法》
因此，应当变革相关生育保险法律规定，加强劳动监察，力求女职工生育保险全覆盖。同时制定配套规定，实行积极的财税政策，减轻企业和生育二孩家庭的负担。可以借鉴日本《女性活跃促进法》中的财政补贴措施；表彰优秀企业，政府在招标时优先考虑，增加其中标的机会；鼓励公司实行弹性工时制，鼓励男性也休产假，支持女性兼顾工作和家务。
二、单性别保护立法初衷与其实施结果相悖
在女性普遍处于弱势群体的历史时期，作为一种纠偏措施，《女职工劳动保护特别规定》这种立法曾经发挥了积极作用。
但从性别平等角度考量，则不难发现其存在着两个致命的缺陷：其一是男性难以通过此类法律主张性别平等权；其二是对女职工保护标准越高，越容易加重对女性的就业性别歧视。
当下，地方立法有延长女性产假的趋势，忽视了其负面影响。在全面两孩政策下，企业考虑到延长女性产假将导致人工成本增加，对女性的就业性别歧视就会更加严重。而国家层面尚无男性陪产假、育儿假规定作为支撑。
曾发生在加拿大的一起男性提起的性别歧视案（Schachterv. R案），对我国立法保护对象单一化的思维定势有所警示。
原告认为他作为父亲不能领取育儿假津贴，违反了《加拿大权利与自由宪章》第15条关于两性平等权利之规定，而要求领取育儿假津贴。加拿大最高法院判其胜诉，并命令政府修正该法。因而加拿大《就业保险法》于1991年修正为生父与养父均有权领取育儿假津贴。
2000年底，加拿大政府将父母可领取育儿假津贴周数由20周延长到35周。赋予男性的生育保险权利，不仅可以预防出现男性提起的性别歧视诉讼，而且有助于转变刻板的性别分工模式以及雇主对“女性事儿多”的反感，有利于女性产后的身心复原和婴儿的健康成长。这与联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》序言中“养育子女是男女和整个社会的共同责任”的理念相契合。
三、反歧视法律规定流于喊口号
虽然我国《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等多部法律反复强调禁止基于性别的歧视，但均如“口号”般不具可操作性，至今尚无一部专门的反歧视法，尚未界定怀孕歧视，甚至没有性别歧视的定义。
此项疏忽不仅受到学者质疑，而且多次受到联合国人权机构的批评，例如消除对妇女歧视委员会于2014年11月，在审议中国政府执行《消除对妇女一切形式歧视公约》第7、8次合并报告后提出的结论性意见：“中国法律仍然没有按照消歧公约的要求，为“对妇女的歧视”做出定义。”
假如《反就业歧视法》已经出台，把怀孕歧视作为一种性别歧视加以规制，此类现象将会得到遏制。因此，应当在《反就业歧视法》中以专门章节界定“就业性别歧视”，在“就业性别歧视”章节以列举形式“禁止基于婚育状况的歧视”，明确怀孕歧视是一种直接的“就业性别歧视”。并明确具体的法律责任，包括复职、赔礼道歉和惩罚性赔偿等等。
综上所述，未婚先孕只是公司辞退女员工的借口，其背后的深层次原因才是值得正视的社会问题。应当被纳入学术研究主流，为完善相关立法提供理论基础。
解决上述三个问题后，可以预期辞退怀孕女员工的人会考虑实施就业性别歧视的违法成本，不敢再如此口无遮拦地寻找托辞，也不敢再公然肆无忌惮地排挤怀孕女工。
自2012年4月28日起实施的《女职工劳动保护特别规定》已删除《女职工劳动保护规定》第15条规定：
“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”
在此顺便提醒“卫道士”们思考：这意味着什么？
这部行政法规第5条规定：
“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
据此，上文提到的王女士经过调解重返岗位；张女士则历经劳动争议仲裁和诉讼，公司的辞退行为被确认违法。法院判决该公司向张女士支付违法解除劳动关系赔偿金9000余元。
作者
刘明辉
中华女子学院法学院教授、硕士生导师。北京市道融律师事务所兼职律师，关注就业性别歧视
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