单位通知新录用员工上班，后又不录用，未形成劳动关系，如何维权

A公司以电子邮件方式通知田某于一定期限内来上班，并明确了试用期、工作时间、期限、内容、劳动报酬等，同时，要求田某来报到时带上原用人单位出具的解除劳动关系证明等证件。

田某根据A公司要求，与原单位解除了劳动合同，并带上相关证件材料到公司报到。

可报到时A公司却对声称，因有人反映田某工作能力问题，将不予录取。

此时，田某能仲裁要求A公司承担赔偿责任吗？

根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

从以上规定可以看出，虽然A公司向田某发出邮件并明确了劳动合同的报酬、工作时间等相关内容，但田某并没有到A公司进行工作，还没有形成真正的用工，所以，田某与A公司没有形成劳动关系，自然也就不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。

那是不是说田某就无法维权了呢？

其实，A公司向田某发出邮件要求田某来上班，实质上是一种要约，是一种预约合同。田某完全信赖A公司才辞职，现A公司出尔反尔没有信守诺言，明显是一种违约行为，违反了诚实信用原则，应该受到民法调整。

《民法典》第五百条：当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：

（一）假借订立合同，恶意进行磋商；

（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（三）有其他违背诚信原则的行为。

因此，本案中的田某因未与用人单位形成劳动关系，所以，不能向仲裁机构提请仲裁，但可以向法院进行起诉，依据民法典的规定，要求A公司承担缔约过失责任，赔偿田某因辞职而造成的损失。

诚实信用原则要求用人单位要恪守自己向劳动者发出的要约，不可任意更改。劳动者虽然没有与用人单位形成劳动关系，但双方是在平等协商基础上进行谈判的，且劳动者也完全依赖了用人单位的要约，用人单位自然要对违约行为承担不利后果。