一、案例背景
Y公司是全球最大的单体客车制造企业，年营业收入数百亿，员工总数超过3万人，其人力资源体系建设起步于2002年，并伴随着企业的发展而不断完善、优化、提升，至今，已经形成了相对完备的管理框架。
但是，Y公司虽然在国内外诸多知名管理咨询机构的帮助下，引进了一系列先进的人力资源管理技术和方法，并在当时都取得了一定的成效，但由于阶段不同、历史背景不同，当前各模块的作用发挥并不理想，典型的问题包括：
1、体系性问题
虽然某些人力资源模块引进了先进技术和方法，但整体管理框架的科学性、有效性、各功能模块间的协同、关联、缺失等问题没有解决。
2、时效性问题
企业的发展速度很快，经营环境也在迅速变化，而人力资源体系的某些模块尚未系统更新，导致管理上打补丁的现象（如薪酬管理）。
3、导向性问题
各个管理模块的建设都是独立开展，其导向性、协同性未经论证，导致整体效应打折扣（如人才政策和招聘之间）。
因此，Y公司希望借助外力，帮助公司判断人力资源体系当前存在的体系性、技术性、执行性问题，并指出未来的改进的方向。
二、解决方案
面对Y公司的需求，外部专家建议先对Y公司进行人力资源审计，再提出未来三年的人力资源管理规划，以此作为Y公司后续人力资源体系优化的指导。
第一步：外部专家提出对Y公司开展人力资源审计的模型。
该模型从人力资源管理的战略匹配度、业务完备度、管理专业度、人才满足度四个维度、二十三个子维度对Y公司的人力资源管理现状进行系统的扫描。
战略匹配度从战略关键的要求、行业发展趋势的要求、企业发展阶段的要求、用人环境的挑战、内部客户需求、典型企业启示六个子维度来系统分析Y公司人力资源管理体系与公司战略的适配程度。
业务完备度从人力资源规划、岗位管理、能力管理、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、核心人才管理九个子维度来分析Y公司人力资源各个专业模块工作是否完备、工作质量是否达标。
管理专业度从人力资源管理团队符合度、人力资源管理组织符合度、人力资源管理制度流程的规范性、人力资源信息化管理水平四个子维度系统分析Y公司人力资源管理水平是否与公司的发展相适应。
人才满足度从人力资源的数量与质量、人力资源结构合理性、人力资源效率、人力资源流动性四个维度分析Y公司人才队伍建设是否满足业务发展对人才队伍的需要。
第二步：Y公司人力资源审计的实施
首先，根据审计模型的要求，确定相关信息采集点，并明确每条信息采集的方式（深度访谈、问卷调查、内外部资料研究）、采集的对象（中高层、人力资源管理者、行业专家），在此基础上，提出内部资料收集清单、设计针对不同对象的访谈提纲和调查问卷。
其次，通过内外部研究资料的收集分析、最佳实践研究、深度访谈与问卷调查，对Y公司的人力资源管理现状进行系统扫描。其中：内部资料收集1000余份（含人力资源相关制度近300份），外部资料收集1500余份，深度访谈近百人次，接受问卷调查人数超2000人。同时，为评价Y公司人力资源管理者的专业水平，组织进行了人力资源管理者的专业能力考试（136人次）与专业论文写作（137人次），并对人力资源管理相关制度的完备程度、规范性、可操作性和执行情况进行分析并量化评价。
第三步，撰写Y公司人力资源审计报告
审计报告分两部分：一部分是案例集（最佳实践研究），针对23个审计子维度，分析每个子维度的最佳实践（企业）是怎么做得，对Y公司有何启示，可供借鉴之处有哪些；一部分是审计问题汇总，针对23个审计子维度，分析Y公司人力资源管理在每个子维度存在哪些问题，并分析问题产生的根源。
第四，提出关键问题的解决措施
针对Y公司人力资源审计发现的32个关键问题，先按影响度和紧迫性进行排序，确定解决问题的优先级，在此基础上提出解决相关问题的12项关键措施（包括各项举措的关键词、目标、主要内容），并明确各举措的相互关系及其对Y公司战略关键词的支撑。
最后，根据上述12项关键举措，提出Y公司未来三年的人力资源管理提升规划
总体目标：以“核心价值观”为本，以服务战略转型为纲，通过坚持不懈的借鉴、引进、优化、创新，致力于用三年时间，打造“三个品牌”：把Y公司的员工队伍打造成为专业化、职业化、有理想、有作为的团队品牌；把Y公司的人力资源治理体系打造成为以价值创造为核心的、高效、精细、现代化的管理品牌；把Y公司打造成为积极务实、以人为本、乐育英才、国际视野的最佳雇主品牌。
第一年：体系建设年
目标是对于现有的人力资源管理体系、成果进行梳理，结合公司战略制订相应的人力资源战略，从规范、夯实基础管理平台做起，为三年战略的实现打下坚实的基础。
工作内容是全面梳理人力资源战略，优化、搭建六大人力资源基础管理平台。
第二年：巩固推广年
目标是持续推进六大平台的建设，通过实际运行进一步对六大平台进行优化；启动人力资源BI、能力素质模型与领导力模型建设，启动Y公司人力资源国际化战略研究。
工作内容是继续完善、推进六大平台建设，启动人力资源BI建设、能力素质模型及领导力模型建设、人力资源国际化战略研究。
第三年：平台整合年
目标是基本建成Y公司特色的人力资源管理体系，并逐步整合、规范集团其他各机构的人力资源管理，实现管理模式、资源、人才、平台的移植；通过能力素质模型和领导力模型，企业文化理念得到落实，开始创建最佳雇主品牌。
工作内容是整合集团人力资源管理平台，能力素质模型和领导力模型推动企业文化落地。
三、案例启示
正如Y公司，在上述案例中通过人力资源审计发现问题，根据问题提出系统化的解决措施，据此确定了未来几年的能力提升规划。并且，Y公司在后续的几年也切实按上述人力资源管理提升规划进行实操，陆续启动了六大人力资源基础平台的建设、人力资源三级管控体系建设、领导力模型建设、绩效能力提升、任职资格体系建设、职位薪酬优化、企业大学建设等专项工作。
我们认为：人力资源管理的各项改革应有的放矢，要从系统的层面去解决，目标指向企业战略。一个人力资源管理体系，如果规划先进、建设基础扎实，完全可以在相当长的时间内发挥良好的作用，并有效支持战略的转型。一个好的人力资源管理体系，绝不可能一蹴而就，而是要经历漫长的建设过程，其间，需要引入外部的专业力量，也需要企业内部建立组织，承接、消化、吸收先进的管理技术，并与企业的实际有机结合，落地生根。
（作者邮箱：kevin.jing@ckbcg.cn）
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