微头条

公司关于三项制度改革的探索与思考：干部能上能下。
一、构建干部“能上能下”新机制 打造引领企业事业发展的好干部队伍
干部“能上能下”，领导班子才有活力，企业才会产生持续的竞争力。近年来，公司大力推进干部人事制度改革，在干部“能上能下”问题上创新性地采取了“六问责”、“三调整”、契约化管理等措施，收到了积极成效，解决“能上能下”问题仍然任重而道远。在“十三五”，借着国有企业深化改革的东风，深化改革、推进干部“能上能下”，充分发挥市场选择企业、选择企业家的机制，把国有企业领导人员培养成职业经理人，把职业经理人培养成社会主义企业家，正当其时。

二、充分发挥市场配置人力资源作用，让干成事者有大舞台
市场配置人才资源的核心是业绩导向、竞争择优。领导人员“能上”，关键看业绩、看能力、看素质、看市场认可。

1、开阔视野、多措并举，让优秀人才岗位“上”台阶。建立健全组织选拔、竞争上岗、社会招聘、市场猎取“四位”一体的选人用人机制，让优秀人才能够脱颖而出。坚持党管干部原则、积极落实董事会管理经理层的权利，逐步增加市场认可权重，拓宽选人用人视野、畅通人才流动渠道，实现人适其岗、岗适其人。

2、业绩导向、市场对标，使优秀人才能力“上”水平。完善考核评价制度，任期目标全面完成、业绩考核优秀的领导人员，可以继续担任领导职务。企业竞争力强、个人业绩突出的领导人员，可以适当打破任期、年龄界限。

3、健全职业经理人制度，使优秀人才平台“上”层次。对职业经理人价值的评价，不是看你有多高的行政级别、多深的领导资历，而是看你掌控的资源、取得的经济效益有多大。领导人员“上”不仅是岗位“上”，掌握的资源、拥有的平台也是“上”。“互联网+”、大数据，使有界的企业变成了开放式、协同创新创业的平台，也为人才成长提供了更广阔的新舞台。基层一线、困难单位，新产业、新业态、新商业模式，都是人才创新创业创造的“大舞台”。

三、完善标准、严格考核，让干部“下”得服气
领导人员能上能下，难点在下。岗位平台、薪酬激励总是有限，要通过必要的负面激励，让领导人员有压力、干部队伍有活力。

1、坚持业绩导向，加大落后者“下”的力度。坚持目标管理、对标管理，完善基于企业经营绩效合同书、岗位履职责任书的考核评价体系。对企业发展滞后行业发展，领导班子思路不清、业绩平庸，年度重点任务没有完成、重要市场竞争失败、重大项目进展滞后，年度考核一年D级、或者连续两年C级的，任期考核为D级的，经过专项考核、综合研判，确属不胜任、不适应岗位的领导人员及时进行调整。

2、坚持出资人认可、市场认可、群众认可，加大公认度低者“下”的力度。坚持从严管理干部，持续完善领导班子和领导人员综合考核评价办法，对于连续2年排名末位的副职和排名靠后的主要领导，对于民主测评称职率低于三分之二或不称职率高于三分之一的，对于通过提醒谈话或诫勉谈话效果不明显，或者通过专项考核、综合研判确属不胜任、不适应岗位的领导人员及时进行调整。

3、坚持问题导向，加大碰红线“下”的力度。对违反重大事项决策、重要人事任免、重大项目安排和大额资金运用有关规定的要追责，对发生质量、安全、环保事故的要追责，对触碰党纪政纪规定的要追责。

4、建立领导人员“容错机制”。对违反法律法规或内控机制，违规决策、擅自决策、盲目决策的领导人员，要严肃追究责任。对在改革探索中、市场竞争中出现失误的领导人员，予以宽容、适当保护。甚至因问责“下”，但经过努力取得突出业绩的领导人员也可以重新上岗。真正保护那些敢于决策、敢于创新、敢于竞争的领导人员，调动各级领导人员干事创业、改革创新的激情和动力。