安保创业除了不缺理想，其他什么都缺：缺钱、缺资源、缺人才。志同道合者难寻，有理想、有追求、能力超强者就像天上掉下的馅饼。保安服务公司或者安防公司怎么聚集人才？除了理想，更要有干货。股权激励对创业的安保公司而言，是力度最大、最能稳定军心的方式。同时，它也是一把双刃剑，处理的不好，会留下隐患。
一、股权激励的四大原则
1、价值观
任何激励方式，都有两面性。安保公司的股权激励，可以激发团队动力，但也并非一针见效。这就像咖啡可以提神，但重度依赖就会伤身。股权激励有助于吸引优质人才，但不能依赖此去寻找或管理人才。先寻觅到价值观、责任心、个性能力与创业企业理念、创始团队文化契合的人才后，再考虑怎么给予股权激励。
股权激励作为吸引人才的方式，固然可以，但任何一位对安保企业创业有价值的员工，一定不是只冲着股权来的，反之，就冲着股权来的，一定不是创业企业需要的人。对员工的认可方式有很多类，股权激励是最高表现方式。但对不同的人，找到其最适合的激励方式，这是创始团队管理能力的重要一项。
2、相对稳定
股权激励具有相对稳定的特点。股权作为物权一种，兼具身份权和财产权的特性，员工成为安保公司所有者，自然增加了稳定性。但稳定是相对的，这其中的变动要素，恰是股权激励的特点，至少包括：
员工劳动关系的存续情况。员工离开安保公司，对于采取现实股权激励的，是否继续享有股东权益？如果不享有，在股权激励时，即需要通过协议明确劳动关系的存续是持有股权的前提，人走股权留。
个人及部门的KPI考核情况。业绩考核不达标，对于采取期权激励的，如何调整行使方式，这是极大的变量。在设计股权激励方案时，可以根据业绩情况，设定几档不同的实现标准，相对于上市公司，安保企业更加灵活，也更便于操作。
公司整体发展阶段和运行状况。公司出现重大业务调整、引进投资者等重大事项时，股权激励方案可能无法按照原计划实施，如何通过合法、合理、合情的方式进行调整，既要维护保安服务企业利益，更要稳定军心。
激励涉及的成本（税收、费用等）。股权入资时，面临较多的资金成本；或者兑现时，面临高昂的税务成本，所以应当做好事前的预算，尽量避免执行中的调整。
人的变量。人与安保公司的发展，是相伴而生的，保安公司发展需要人的发展，在长期的股权激励中，会有元老无法满足公司发展要求，也会有年轻人比公司发展更快，如何协调人的成长性变量，既要肯定元老的功绩，还要激励年轻人的积极性，这是激励规则必须考虑的变量。
总之，股权激励的方案没有最佳，只有最适合：最合适的人、最合适的方式、最合适的时间点。
3、分层激励
安保公司初创团队的股权激励，主要体现在股份数额的多少。伴随安保企业的不断发展，其业务进行有效拓展过程中，可以建立分层激励机制：第一层，对于新拓展的上下游业务，可以通过设立子公司，由子公司相应管理团队持有股权，分享子公司收益。第二层，对于独立的新业务，可以考虑设立平行的关联公司，进行独立业务模块的激励，关联公司的管理团队持有关联公司的股权，分享关联公司收益。第三层，可以考虑设立持股公司或者员工持股有限合伙对下属公司进行股权管理，这是最高层级的股权激励，可以享受公司任何一个业务层面的收益。
分层股权激励并非每个安保公司创业时在一开始就要考虑的，而是在面临新业务、新团队加入时，通过股权的分层机制，促进新业务的开拓和成长。在公司整体层面，也形成股权激励的梯队化，保持上升通道，对于子公司或下属公司的核心管理人员可升级为母公司的股东的期待，同时又保持在子公司的业绩奖励，显然具有较强的激励效应。股权激励的核心，是要保持对未来可实现的期待性。
4、成本和效益的平衡
在实施股权激励过程中，要考虑成本与效益的对应关系。成本是推进股权激励可能涉及的成本，主要包括资金、财务费用、税务成本等，而效益则包括对人员的稳定性、业绩的激励效应。
以员工直接持股与通过有限合伙间接比较为例，哪种方式更适合？这需要对成本和效益进行核算。一方面，在税务成本上，员工直接持股时，未来减持股权需按“财产转让所得”征税，适用税率为20%。对于通过有限合伙间接持有公司股权的，有限合伙合需缴纳5%的营业税，同时有限合伙人缴纳20%的个人所得税，普通合伙人需按“个体工商户的生产经营所得”的超额累进税率缴纳个人所得税，边际税率较高（可达35%）。
另一方面，对员工激励效应和团队稳定性，员工直接持股，股权作为个人财产，股东的处置权较大，激励效显然更强；而间接持股方式，有限合伙作为持股平台，一般由保安服务公司核心管理人员担任普通合伙人，这样可以对持股平台实施有效控制，保持员工持股的稳定性，但员工个人的处置权受到一定限制，必须通过有限合伙实施股权处置。
综合上述两方面，在成本和效益上各有优缺点，关键在于根据安保企业的具体情况来设定，如果安保公司激励的技术人员较多，对股权激励的管理统筹更为重要，以保持员工持股的灵活性和人员稳定性，可以考虑通过有限合伙方式实施激励。而如果是为了吸引个别岗位的核心人员，则可以考虑直接持股方式，激励效应更强。
1、现权激励
现权激励，就是被激励的对象直接获得安保公司股权，成为公司股东，享有安保公司的股东权利并承担相应义务，这是最直接、有效的激励方式。
股权赠与
赠与是股权激励中最激进的模式，足够表达对激励者的信任和信心，但怎么赠与？由创始人与创业团队员工签署赠与协议，办理股权过户。此操作可能涉及个人所得税，增加操作成本。实践中也有变通方式：
代持方式的赠与。签署协议，但不办理股东的工商变更。在赠与协议中明确，被赠与方所持有的股权由赠与方暂为代持，被代持方虽未登记为公司股东，但从协议角度，其作为赠与方，已经完成股权赠与，受赠方虽不持有公司股权，但其股东权益受合同法的保护。基于有限公司的人合属性，应当召开股东会，通知其他股东参与，明确赠与与被赠与方之间的关系，至少保证对内部股东的约束力。但这种赠与方式，对外部不知情的第三方并不具有对抗效力。
以原始注册资本的价格进行转让，相对于直接的股权赠与，可以在一定程度上减少税收。如果公司的净资产值高于注册资本，则很可能被税务部门核定纳税，并不能完全避免缴纳股权转让的所得税。
低价出资
由被激励的员工以较低的价格购买创始团队股权，或者以较低的价格增资成为安保公司股东。两种模式，后者更适合。股权转让方式是安保公司创始人与激励对象之间发生交易，股权转让的价款直接给了创始人，没有发挥资金对创业企业的最大效用；而员工出资方式，资金直接进入创业企业，更能发挥资金效能，对于被激励的对象也更有激励作用。
2、期权
期权就是基于未来，由公司设定一个优惠条件，给员工在未来某个时点购入公司股权的权利，员工可以根据行权时公司的状况，选择购买或者不购买股票的权利。股份期权是上市公司股权激励中最常用的手段，对于非上市公司，由于激励标的并非股票二级市场上交易的股票，因此并不涉及行权时的公开市场价。但对于安保企业，由于其股权的价值，与其业绩、行业空间、产品等都有极大的关系。所以，安保公司可以考虑期权模式，并辅之以明确的行权条件，以达到激励效应。
期权定价。安保公司的类型差异很大，期权价格定价因素也完全不同。可以根据公司的净资产值、业绩目标综合来确定，在利润增长率、净资产收益率等基础上，计算未来期权的定价。简单一些的，可以参考同类公司私募股权投资估值，员工股权激励在此基础上进行折价。期权价格的关键是对安保公司未来市场价值有明确的核算，并以此给予员工足够的优惠折价。
行权条件。在确定期权价格的基础上，依据安保公司发展预期目标，设定激励对象购入股权的条件，一旦达到既定行权条件，员工则有权决定予以实施。具体行权条件，可以参考安保公司的主要业绩目标，例如，一些技防类的安保公司，更多考核活跃用户数，对于人防为主的安保公司，更在于交易流水量等。
行权时点。期权方案在安保公司股东会审议通过后，即可确定一个合理期限实施。一般对期权授权日与获授期权首次可行权日之间的间隔不少于1年，以保证一个相对稳定的有效期限，避免短期利益的调节。
3、虚拟股权
虚拟股权，并未实际出资形成注册资本，在公司账面不体现为实收资本，往往计为其他应付款。虚拟股份只有分红权，而无其他股权权能，虚拟股份的股东不会出现在工商登记的股东名册上，对外不具有对抗效力。
确定虚拟的股份数。虚拟股份数额一般不会设定超过注册资本的10%（也有例外），以免会影响其他实际持有股份者的权益；当然也不能设定太少，无法发挥激励效应。同时，要根据安保公司业绩的增长预期匹配，在一定年限内形成逐年增加的模式，这样才能最大化地达到公司与激励者利益的平衡。
虚拟股的定价。安保公司员工持有虚拟股，一般按照公司的业绩情况设定买入价，买入的资金，可以来源两部分：安保公司的税后利润中扣除一部分资金用于员工买入（相当于创始人的赠与），也可以在员工奖金中扣除一部分（这个需要事先明确机制再扣除）；买入价格，可以按照公司净资产值确定，也可以其他定价机制，但要在推行虚拟股份时制定，以避免未来无据可循的麻烦。
虚拟股的兑现。在确定虚拟股的受益人、所获虚拟股的基础上，要对虚拟股的兑现，设定明确规则。比如，结合工作年限，工作期满5年，可以在内部兑现。兑现时可以公司净资产值为基础，参考私募市场的PE估值。同样应在设定虚拟股份时即明确兑现条件。在没有兑现之前，虚拟股份就是一个分红权，而在兑现时，则是分红权的转让，在财务上则体现为销账，即其他应付款的偿还。
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