★导读:
曾几何时,提成是激励公司销售人员拼命往前冲的好机制;同样是提成也让很多公司的员工与老板分道扬镳;提成变成让老板又爱又恨的头疼机制。
曾经我一个客户和我说:“老师,我们同行的提成点都是40%。我这30%是不是太低了?我担心员工因为别人的高提成而离职,而且已经有过案例了。”
“不要只看提成,看他们整体的薪酬结构是怎么样的?和你们的有什么差异点?”
在他的介绍下,通过对比发现,两套机制下来,大家平均拿得差不多。
当然,这里只是平均数。如果一个人业绩很高的时候,提成点高是很吸引性。但可惜他们是一个充分竞争的行业,市场蛋糕很大,但分蛋糕的人也多。真正的销售高手永远只是那小部分,大部分还是平均水平。
所以,提成只是薪酬中的一部分,不是薪酬的全部。但现在销售人员往往眼中只看到眼前提成的高低,很少看长期综合收入的高低。这就是人性。高提成是能让人充满想象,在业绩好的时候拿到高回报。但同时反过来,为什么公司愿意给这么高的提成,说明这个行业竞争很激烈。
一
底薪+提成的弊端
1、如果还维持这种模式,想给员工加薪很难下手。加底薪,过高会员工创造力下降;加提点,有效期可能只2-3个月,之后就打回原样,对公司而言,利润率相对下降。而且后期一降提点,员工直接走一大半。
2、简单提成机制,员工只关注销售额,而相关费用成本往往会忽略。不难发现,经常销售部大量招人、大量投入广告宣传,销售额是上去了,但公司利润却没多少,甚至还倒贴。销售员是赚到了,但公司亏了。形同杀鸡取卵,不是长久计。
3、永远只有少部分人能拿到高提成,大部分员工只能拿较低薪酬。
4、结构单一,只要其他地方的提成点高,员工就跳槽。
5、甚至有的企业是无底薪高提成,有能力的员工常常做段时间后,就成为你的竞争对手。
二
建议方案
1、思维统一,方能共进退
企业是一个平台,企业与员工是相互依存的。不能企业业绩在不断上升,而员工工资却不涨;也不能员工工资不断往上涨,而企业业绩不涨甚至下降。这都是不符合共赢的原则,最好的是员工是员工薪酬与企业业绩两条平行线。不要只关注一个点的高低,要关注综合收入。
2、结构多样化,激励叠加
在员工薪酬结构设计上,要改变只有底薪酬+提成的模式,可以更丰富。
例如:
1)KSF方案:让员工不只关注销售额,还要关注毛利、费用、新老客户、新产品的推广,也能通过这些获得增值激励。
2)单项激励:根据企业重点、痛点、战略需求,针对性单项激励。
3)合伙人:让员工关注个人业绩同时,也致力于做大团队、公司业绩。
4)积分:对过程进行管理、要求,并给予及时激励,打造快乐、认可的文化。
当然,根据企业的情况,还可以设计更丰富来实现共创共赢。
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