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做到这7点,说明你的管理正在走心

什么事情只有真真正正用心,才能实实在在走心。管理是一门学问,也是一项艺术,里面有不少基本原则需要把握,如平衡的原则、适度的原则、换位的原则等等,这也是管理之道。

诸如出现的对员工太好,员工散漫;对员工太凶,甩手不干。明显就是没能把握好管理当中的适度原则,造成了管理力度不是左就是右,不是轻就是重,使管理呈现畸形发展,从长远看,不利于员工的成长,也有损于公司的长治久安。

1

端正态度

这是做为管理首先要解决的,也是最难解决的问题,许多管理问题的出现,根子都缘于没有端正对员工的态度上,特别是整天一副老爷作风的管理者,对下总是一副趾高气扬的派头,这样永远都搞不好管理。

员工是什么?说得直白一些,员工是公司盈利的关键因素,冷血一些,是赚钱的“机器”,任何一家公司离开了核心员工,很难玩得转,从这一角度出发,对员工要好一些,人性一些,对员工的大事小情要上心一些,有时候,用力十分,不抵用情一毫

但既然员工是为公司服务,对管理者负责的,又意味着他们不需要供着,哄着,而是要用着、管着,毕竟是公司出钱,员工出力,任何时候,管理者干着,被管理者在那里杵着,或者相反,都是不应该出现的,哪一方面搞偏了,都是不可以的。

2

初始即严

想起那句类似的话,由俭入奢易,由奢入俭难。管理也是如此,刚开始就要通过严谨、规范而又周到的一系列规章制度为下面的员工立规矩、定标准、抓落实,久而久之,形成习惯了,下面的员工也就不会说什么了,而且在心里也会加以默认了,偶尔放松一下,他们则会感到特别幸福。

就好比搞训练一样,天天都是跑5公里,但凡遇一次重大节假日,将训练内容由原先的5公里调整为3公里,参训者一定会感到非常惬意,但如果反过来,情况则不同了,有的员工很可能就会牢骚满腹。

3

对事对人

常听到管理者批评人或者讲评某项工作的时候,讲完过头的话都会加一句,“这次问题的出现,我只是对事不对人”,道理说得通,但现实行不通。

管理如果纯粹是从事情的本身出发,那就不能称之为管理,而仅是管而已,换句话说,如果规章制度都已经制定完备,什么事情都按照规章制度去卡就完了,那么,管理者就失去了存在的意义,即使法律也有一定视情节从宽从严的弹性空间,至于空间的大与小,最终裁定还是要靠法官去完成。

举一个例子,同样一件违规操作机器的事情,对于性格大大咧咧的员工来讲,就可以直接召开员工大会,会上大批特批一顿,让其它员引以为戒,而后再教育一番,都可以。

而对于性格内向、尤其是家庭出现意外情况的员工、女员工等等,就要考虑一下心里承受力的问题,对于出现的问题肯定是要处理,但可以事先做好其思想工作,使其从内心真正意识到错误,再开会处理或者低调处理,最终使问题得到纠正,避免下次再番即可,这里面就有一个先后顺序的问题,而这样做就是既对事也对人,而这也正是管理者作为的地方。

再者,当老板的小舅子犯错误,做为管理者,不提前跟老板打声招呼,而就是一味地对事不对人,像对待普通员工一样,按规定该如何处理就如何处理,对于这层关系视而不见,那么,这条管理之路有很多时候都可能会走得非常艰险,甚至被中途叫停。

4

以上率下

有句俗语,火车跑得快,全靠车头带。管理者既然是执法者,就必须要带头执法,这是必须遵守的一条硬杠杠,而不能游离于公司制订的规章制度之外,否则,给员工的感觉就是这些规章制度就是为我们而制订的,一旦因为管理者不带头遵守而带来的影响,就会使员工在落实规章制度的时候,自然而然地产生抵触情绪。

而这样的情绪一经产生,管理者很难说服,最终的结局,只能是自己打自己脸。像个人亲身经历一家公司在抓车间员工工作期间使用手机的时候,要求车间全员上下工作期间均不得使用手机,但在落实过程中,有的个别车间主任就能当着员工的面接打手机,尔后,放下手机便批评指责使用手机的员工,结果,不要说太凶,就是不凶,员工也不会买账的。

5

奖惩分明

管理上不怕严,只怕偏。也就是一项规定出台后,软一点儿、严一点儿都不是太大的问题,但问题是在执行过程中,不能做到一碗水端平。尤其是涉及到公司老板或者主要领导的亲朋好友,执行的是一个标准,而对于普通员工执行的则是另一套标准,显然是不能服众的。

这里面,公司老板的决心如何,将起到至为关键的作用,如果个人能够始终站在管理者一方,对于管理者所做出的各项规定,都能够全力支持,并且也要求个人的亲朋好友也不打折扣落实,那么管理的阻力会少很多,相反,只有奖没有罚,而涉及到该罚的不罚,那么,管理无论是软还是凶,都不可能得到员工的支持与认可,离职走人的则会成为大概率事件。

6

注重层次

说得不恰当些,射人先射马,擒贼先擒王。管理工作要注重层次性,不要一杆子插到底,在管理员工方面,不到万不得已,主要领导要给员工的直接领导留出适当的管理空间,定责也要先找到员工的直接领导,而不能因为高层一包到底的管理,导致中间管理层被架空,这种管理很容易出现工作落实“梗堵”的情况,进而造成高层疲惫不堪,中层无事可干,底层边干边看。

像有的员工,对于来自直接上司的批评指责能够接受,因为,员工感到受到的是直接上司的批评,对个人发展前途有影响但不算太大,而受到公司高层批评,那情况就不一样了,此时的他会认为个人职场前程受到了致命的伤害。而做为员工的直接上司因为平常日与一线员工接触较多,了解较深,所以,在批评的口气、处理的把握都能做到心中有数,管理也容易取得较好的效果。

7

启发自觉

管理当中最忌讳的是既能让员工流汗又流泪,对于员工,干工作时管理者大讲狼性、特讲血性,而一旦提到福利待遇,管理者则又强调觉悟、奉献,这种付出与收获不成正比的管理,很难捕获员工的“芳心”。

需要做的是,按照“重赏得勇夫”的基本原理,给员工以美好且可以兑现的愿景,工作表现出色的员工就是要高功重奖,用引人的工资、优厚的待遇去激发员工按照公司的目标去努力、去奋斗,而当目标实现,公司必须兑现当初的承诺,这样长时间就会逐渐形成“能者上,有为者吃香”的鲜明导向,进而产生“让我干”到“我要干”,“不用扬鞭自奋蹄”的驱动效应,这才是管理需要达到的宗旨。

归结起来,管理有操作“套路”与制胜机理,在坚持好大的管理原则的前提下,需要我们在管理当中,不断摸索、不断总结提高,不断将管理推上一个更高的层次,推动公司的快速发展。



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