海底捞的员工管理模式，教会徒弟，富了师傅

做好一家火锅店不算难，难的是保证每一家都能提供同样高质量的服务。海底捞自主化和个性化的背面，是复制和规模化的难题；传承和发扬，面临着严重的激励问题。

即便家族餐饮企业，也可能陷入纠纷：例如“九头鸟”、分裂成到“九头鹰”、“九头凤”，这家湖北菜馆经历了内讧和争端，止步于区域连锁。

那么，海底捞如何激励店长师傅倾囊相授，培养出比自己更强的人、开出更赚钱的店，从而形成全国连锁呢？

答案在于师徒制。师徒制的本质，是正视人性中的嫉妒，并用机制去克服它，使得师傅从自己的利益出发，乐于传授徒弟。

每年，作为师傅的门店店长将获得以下两种选项中的较高者作为薪酬（除基本薪金）的部分。可以看出来，如果徒弟徒孙干得好，店长可能会获得比自己店经营更好的效益。老店在培养新店时，自然也会更加卖力。高质量可规模化的服务水平也将在此推动下持续下去。

海底捞利用师徒关系的绑定，一方面增强了员工与店长的纽带，一方面，极大节省了培训的开支，帮助新店从老店汲取经验从而复制其增长。

海底捞管理体系

图片来源：海底捞招股说明书

在海底捞，有个很特别的员工管理形式叫做“抱团小组”，通常是由一个区域内5至18家存在师徒关系的门店为主，餐厅间互帮互助，老店帮助新店进行拓展与经营，落后门店也能从中得到指导。

强店带弱店，师傅带徒弟，无形间就降低了总部的培训成本，形成稳定良好的关系。

目前，海底捞共有37个抱团小组，覆盖超过300间餐厅。在海底捞，并不存在教会徒弟，饿死师傅，反而是，教会徒弟，富了师傅。