【编者按】农民离开土地走向城市成为农民工，他们无疑是中国社会经济改革发展中一股不容忽视的力量。伴随着这一历史进程，农民工群体内也明显地呈现出了代际差异。80、90后的新生代农民工群体，相对于他们的父辈前辈而言，对于工作的认识和需求也发生了明显变化。华中农业大学的施丹教授聚焦于新生代农民工群体，从这一群体的差异化需要出发探索他们在工作中敬业有别的背后原因。更重要的是，本文的分析落脚于农民工群体但引人深思又不止于此，同样有助于我们拓展延伸思考如何打造一支真正爱岗敬业的员工队伍。
新生代农民工指的是出生于1980年以后，具有农业户籍，流动到城镇地区，从事非农职业，在基层和生产第一线工作的群体（李培林，田丰，2011）。作为沐浴在改革开放春风里成长起来的年轻一代，新生代农民工为城市建设、产业发展做出了重要贡献。
然而，他们的工作状态却不容乐观。清华大学社会学系课题组（2013）的一项调查报告显示，“干不长、频跳槽、发展空间小、努力成效低”正成为当下新生代农民工的就业趋势。
新生代农民工为什么会不敬业？如何让新生代农民工更敬业？在当前企业面临经营成本居高不下和“招工难”、“用工荒”等双重压力下探讨这一话题，不仅有利于企业培育“工匠精神”，对我国传统产业的转型升级乃至经济社会的可持续发展也具有重要意义。
1. 如何界定新生代农民工的敬业度？
西方学术界对于敬业度的研究主要沿着如下四条路径展开。
1)Kahn（1990）最早提出了需要-满足路径，他将敬业度定义为个体在工作情境中将自我与工作角色相结合，同时投入个体认知、情感和体力的程度。
2)其次是Maslach等（2003）的倦怠-对立路径，作为工作倦怠的相反面，敬业度是一种积极完成工作的心理状态，以活力、奉献和专注为特征。
3)随着21世纪积极心理学运动的兴起，Harter等（2002）的满意-敬业路径受到关注，敬业度被视为个体对工作的投入、满意与热情；
4)综合前人的研究基础，Saks（2006）提出了第四种多维度路径的视角。他将敬业度视为一种与员工角色绩效紧密相关的构念，并首次将敬业度分为对工作的敬业和对组织的敬业。工作角色和组织成员角色作为组织成员最重要的两个主导角色，对员工和组织具有重要意义。
鉴于此，本文将新生代农民工敬业度定义为该群体对工作角色和组织成员角色投入认知、情感和体力的程度。这一界定较为契合制造企业对新生代农民工“爱岗敬业、以厂为家”的多重角色期待。
进一步地，通过对56名来自不同行业新生代农民工深度访谈资料的扎根理论分析，我们发现，新生代农民工的高敬业度表现为：拥有积极工作角色（做事认真主动、提出工作建议、主动学习等）和积极组织成员角色（拥护组织政策、关心组织成长、对组织充满信心等）；相应地，低敬业度则表现为拥有消极工作角色（对工作缺乏热情、身心疲惫、心情烦躁等）和消极组织成员角色（将组织视为临时过渡、徘徊观望、对组织缺乏信心）。
2. 新生代农民工需要什么？
受到城乡二元结构以及“隐性户籍墙”的双重约束，大部分新生代农民工处于工作层次较低、福利水平较差、社会保障不足的劳动状态，工作中的各类需求未能得到较好的满足，这将极大地影响该群体的敬业度。
我们发现，新生代农民工在工作中的需要分为生存型需要和发展型需要两方面，且在80后、90后农民工之间存在差异。
一方面，新生代农民工的生存型需要包括经济家庭和健康安全两个方面。80后农民工已步入成家立业的年龄，在婚姻与生育的双重压力下，其生存型需要趋于理性和务实。不仅看重福利待遇的保障性，也关心工作与家庭平衡的实现。
相对而言，90后农民工成长环境有了较大改善，该群体中相当一部分是独生子女，有些随父母到城市打工和定居，忍耐力和吃苦精神远不及80后农民工。该群体在生存型需要方面更关注工作的体面程度，即良好的食宿条件、适中的劳动强度、安全的工作环境。
另一方面，新生代农民工的发展型需要包括人际休闲、公平认可、学习成长三个方面。80后农民工关注人际休闲，融洽的人际关系、丰富的娱乐活动和充足的业余时间能够提升其幸福感。相对而言，90后新生代农民工公平意识和自尊心更强，看重工作场所付出与收获的公平性。餐饮、零售、酒店等服务行业的90后新生代农民工更容易遭受职业身份的“污名化”，难以接受“被歧视”，渴望得到顾客的尊重以及亲戚朋友的认可。
80后、90后农民工均表达出学习成长需求，但是两代人追求职业成长的路径存在差异。80后农民工对组织依赖感更强，期望组织提供稳定工作和内部晋升机会。成长于网络时代的90后农民工容易接受新的事物和生活方式，对组织的忠诚度更低。该群体关注专业技能的提升，如果组织不能满足其需要，那么该群体愿意通过改变工作、去不同城市发展等跨组织、跨地域流动来实现目标。
3. 新生代农民工为什么不敬业？
我们认为，新生代农民工的敬业度受到其工作生活质量的影响。工作生活质量反映了工作场所中组织提供的资源、活动与产出对个体不同需要的满足程度（Sirgy et al.，2001）。基于社会交换的视角，工作生活质量反映出新生代农民工在工作场所接收到的物质、社会情感资源的多少。
其中，薪酬福利、工作内容、劳动保护措施、培训晋升等资源能够满足新生代农民工生存型和发展型需要，且具有制度化和非人格化特征，因此，新生代农民工更容易将组织视为资源提供者，高需要满足会激发其正向回报组织的认知；反之，会激发其负向回报组织的认知，即理性责任感知。
此外，人际休闲、公平认可是直接上级提供的重要资源，能够满足新生代农民工的发展型需要，激发他们正向回报上级的意识；反之则会引起新生代农民工的反感和抵触，产生负向回报上级的意识，即感性责任感知。
因此，根据回报对象和影响动因的不同，新生代农民工的责任感知可以分为理性责任感知和感性责任感知两个方面。生存型和发展型需要满足影响新生代农民工的理性责任感知，发展型需要满足影响其感性责任感知。
新生代农民工会根据理性责任感知和感性责任感知来调整对工作和组织的投入，即展现出积极或消极的工作角色和组织角色，而积极和消极的工作角色构成了新生代农民工的工作敬业、积极和消极的组织角色构成了新生代农民工的组织敬业。
在这一交换过程中，新生代农民工敬业度可视为该群体与组织及其代理人（直接上级）进行社会交换的结果。新生代农民工可能对不同交换主体、交换关系区分对待，分配不同程度的精力到不同角色中，进而并存敬业和不敬业的角色。领导-成员交换关系影响其工作敬业，组织-员工关系会影响新生代农民工的组织敬业。
具体而言，新生代农民工展现出不敬业的形式有3种。
第一，低工作敬业和低组织敬业。常见于新生代农民工发展型和生存型需要均未得到满足的情况，导致其产生负向感性责任感知和负向理性责任感知，进而产生工作不敬业和组织不敬业。
第二，高工作敬业和低组织敬业。即当发展型需要得到直接上级满足，生存型需要未得到组织满足时，新生代农民工会产生正向感性责任感知和负向理性责任感知，进而展现出高工作敬业和低组织敬业。
比如，当新生代农民工在福利待遇、晋升发展等方面遭遇组织不公平对待时，如果一线管理者对新生代农民工的诉求爱莫能助但表示理解时，尽管会影响新生代农民工与组织的交换关系，但并不会影响员工与上级的关系质量。
因此，一方面，新生代农民工会从组织角色中逐步撤离，展现出低组织敬业，另一方面，仍会通过对工作的全情投入来回报上级。
第三，低工作敬业、高组织敬业。即当发展型需要未得到直接上级满足、生存型需要得到组织满足时，新生代农民工会产生负向感性责任感知和正向理性责任感知，进而表现出低工作敬业和高组织敬业。这种情形突出体现在人力资源管理制度健全、薪酬福利具有竞争性但一线管理者领导力水平有待提升的企业中。
在此基础上，我们提出了一个新生代农民工工作生活质量对其敬业度影响的机理模型，如图1所示。
图1 新生代农民工工作生活质量结构及其对敬业度的影响机理
4. 如何让新生代农民工更敬业？
根据上述研究发现，管理者可以从三个方面出发，让新生代农民工更敬业。
第一，密切关注新生代农民工的多元需要，改善其工作生活质量。
具体而言，对于80后农民工，不仅要关心其个人，为其提供稳定收入和工作，使其在组织中快乐工作，还应考虑其家庭，为其家人提供帮助与支持。
对于90后农民工，在改善食宿条件、工作环境等硬件设施同时，不能忽视人力资源管理政策等软环境的优化。如提高奖惩制度的公平性、对优秀员工进行个性化奖励与认可等。更重要的是，赋予90后农民工更多工作自主权、工作挑战性以及学习机会。
第二，积极引导新生代农民工产生正向责任感知，避免负向责任感知对其敬业度产生消极影响。
在工作生活质量影响新生代农民工敬业度的过程中，责任感知在其中担当了中介角色。这种责任感知既包括“知恩图报”的积极成分，也有“以牙还牙”的消极部分。因此，组织应该通过有针对性地改善该群体的工作生活质量，激发其正向责任感知的产生。反之，当该群体的诉求不能得到充分满足时，也应及时与其进行沟通和反馈，缓解不满，争取他们的理解，避免负向责任感知的产生并传导到工作中。
第三，关注组织管理制度和一线管理者领导方式的改进，提升新生代农民工的工作敬业和组织敬业。
组织-员工关系会影响新生代农民工的组织敬业，而领导-成员交换关系会影响其工作敬业。因此，在管理实践中，引导新生代农民工“爱岗敬业”，应加强基层管理者领导力培训，改善与新生代农民工关系；引导该群体“爱厂如家”，则应关注对新生代农民工人事管理政策与激励制度的改进，以快速响应该群体不断变化的新需求。
注：本文改写自“施丹、胡翔、陶祎祎. (2018). 新生代农民工工作生活质量结构及其对敬业度的影响机理研究. 珞珈管理评论, (3): 84-99.”
作者简介
施丹，华中农业大学经济管理学院副教授，硕士生导师
何敏，华中农业大学经济管理学院企业管理专业19级硕士研究生
联系客服
