用渗透率调节薪酬公平性

孔子在《论语》中有云：不患寡而患不均。意思是贫穷不可怕，可怕的是财富分配不均。

加薪导致员工离职

小王与小张是华美公司的工程师，前几年公司效益一般，两三年来薪酬没做任何调整，大家也相安无事，一直保持着高涨的工作热情。

公司今年效益好了，总经理考虑到员工们的辛苦付出，决定给大家加薪，这本来是件好事，但小王加薪后一度失去了原先的工作热情，整天郁郁寡欢，最终提出了离职，离职原因是明明小张的业绩不如他，却比他多加了钱。

总经理很头疼，明明公司出了钱，反而未留住人，这问题出在哪里了呢？

这样的现象在很多企业比比皆是，不加薪吧，企业的薪水会逐步失去市场竞争力，员工有怨言，说生活水平下降了。加薪吧，员工怨言更多，“为什么你加500，我只加300”、“为什么你工作轻松，我每天加班，累死累活的，你加的却比我多”等等。

每一次的调薪都让企业家和HR负责人战战兢兢，生怕哪个环节触动员工，造成不满情绪，导致群体离职或集体联名事件。

其实，在薪酬感知中，员工关注内部的公平性远远大于外部的公平性，员工关心的不仅是自己的工资水平，更关注与他人工资水平的比较。

员工会单纯地认为同样的工作内容就应该拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公平时，他们的满意度就会下降，甚至出现负面情绪。

根据“乌比冈湖效应”，员工在和他人比较时，往往会高估自己的能力，低估他人的能力。

因此，薪酬与满意度联系的关键不仅是个人的实际所得，而更多的是对公平的感知。哪怕别人薪酬比他高一点点，也会感觉不舒服。

三大原因导致薪酬欠公平

一、历史原因

公司在初创期时，没有规范的薪酬体系，招入的新人多是参照其原有的薪资水平、期望值、公司的实力、老板的意愿等来确定薪酬。

在老板的心中，或许有与职位高低相匹配的范围限定，但这个限定范围也常常会被现实打破，导致定薪的随意性。

随着公司的发展，对外来人才需求的加大，同样的岗位，往往外聘人员的工资水平会大于公司内部成长起来的员工，正所谓“外来和尚好念经”，这样倒挂的现象如果不加以调整，不仅造成越来越多的倒挂，而且在调薪过程会加大倒挂的额度，引发更多的不满。

二、加薪幅度低于员工期望

每次加薪前，公司方夸大了效益，无形中提升了员工对于加薪的期望。

或者，当员工对薪酬表达不满时，上级总是用“后期加薪时，给你多加点”来安慰员工，让员工对加薪充满了期待。

再者，对于表现平平员工，平时未加以管理，让他们自认为表现尚可甚至不错，等到加薪时，才发现比例及额度大大低于期望，造成心理落差。

三、员工之间加薪比例或额度不公平

公司在设计员工加薪方案时，为了避免大家的争执，通常有以下几种操作：

■ 表现差不多的人或同一层级的人，统一加薪比率，如主管级9%，经理级8%。这种操作会让高的更高，低的更低。

■ 为了一碗水端平，大家统一尺度，比如每人都加500元。这种操作看起来公平，但实际上掩盖了绩优员工与绩差员工的差距，让雷峰吃亏了，也让兔子占了便宜。

■ 老板根据平时对员工的了解，拍脑袋加薪，比如感觉张三好，就给张三加1000元，觉得李四不好，就给李四加100元。这样全凭个人感知的加薪，不仅会打击员工的积极性，也会让未来员工的目标发生偏移，从认真工作转向溜须拍马。

用渗透率调节薪酬公平性

以上是华美公司的薪酬体系，有8个职级， 每个职级具备明确的最低值与最高值以及中位值。同一薪酬等级内的最高与最低之间的差额，我们称为薪酬区间。

那么什么是渗透率呢？渗透率是指员工实际薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比（详见以下公式），它反映的是特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位，渗透率也是考察员工薪酬水平很有力的工具。

 

渗透率=（实际所得薪酬-薪酬区间最低值）/（薪酬区间最高值-薪酬区间最低值）*100%

华美的小王和小张同为工程师，职级为4级，小王是公司培养起来的，薪资7000元，而小张是空降兵，薪资为8000元。今年的人才盘点结果，小王是2+（核心骨干），而小张是2（中间力量）。人才盘点后，公司决定给结果在1、2+和2的员工加薪，平均加薪比例为8%。

文章刚开始的情形就是小王和小张都按8%来做调薪，调薪后小王的薪酬是7000*（1+8%）=7560元；小张的薪酬是8000*（1+8%）=8640元。

小王发现自己做的不比小张差，本来薪水就低于小张，这一涨薪，反而更低了，于是愤然提出离职。

如果换一种方式，用渗透率及人才盘点结果双重维度确定调薪比例，结果就不一样了。

未加薪前，小王薪酬的渗透率=（7000-5800）/（12200-5800）*100%=18.75%；小张薪酬的渗透率=（8000-5800）/（12200-5800）*100%=34.38%。

按人才盘点结果与渗透率的矩阵表中调薪比例所示，小王的渗透率≤25%，人才盘点结果为2+，那么调薪比例应为14%，调整后薪酬为7000*（1+14%）=7980元。小张的渗透率在25%和50%之间，人才盘点结果为2，调薪比例应为8%，调整后薪酬为8000*（1+8%）=8640元。

尽管两人还有一些差距，但差距在缩小。小张因其之前的经验、能力等定薪较高，但如果表现一直平平，他的薪酬将不再领先。小王如果持续表现优异，按这样的调薪方式，薪酬很快将超越小张。

因此，我们发现用渗透率可以清晰地看出同一职级的员工的薪酬位置，并且依据人才盘点的结果将之前的不公平性逐步进行调整。

当然，对于薪酬已经超越级别内最高值的，以及盘点结果在3、4、5类的员工，即不胜任的员工，仅做微调或不做调整。

渗透率不仅在调薪时作为比例的衡量要素，也可以作为新进员工定薪时审批权限的参考标准。

小李是通过面试将要入职华美公司的工程师，他的期望薪酬是8500元，渗透率为（8500-5800）/（12200-5800）*100%=42.19%，不超过50%，一般两级审批再加上人力资源部的核准，就可以了。

如果渗透率超过75%，建议审批到分管副总，让副总权衡做决定。如果渗透率超100%，建议给到总经理最终做决定。

通过渗透率来设置审批权限，会避免倒挂现象的发生，从而确保薪酬的内部公平性。