做人力资源工作的同仁们可能都有这样的一种体验，当公司认为某些员工不符合公司岗位的任职要求时，往往会把这个矛盾抛给人力资源部，让我们对这位员工进行调岗，或者解除劳动合同。但人力资源工作者又因为缺少有效的证据证明“劳动者不胜任工作岗位要求”，很难对这类“不胜任”的员工进行处置，而强行处理的结果便是劳动纠纷。因此，在实际工作当中，这类员工就成为了企业与人力资源部的烫手山芋。
在此，笔者建议通过岗聘分离的方式化解上述问题中的尴尬和矛盾，最终促进劳资关系的良性共存。在此之前，我们先来明确岗聘分离的定义，法律上没有明确的定义，所以笔者将岗聘分离定义为劳资双方雇佣关系（聘）与岗位职责（岗）相分离的劳动关系管理方法。
现在，我们正式开始讨论岗聘分离的相关内容。
一、 从劳动法规入手，分析“岗聘分离”的可行性
《劳动合同法》规定，劳动合同的必备条款包括工作内容和工作地点。
《劳动法》规定，劳动合同的必备条款包括工作内容。
这两项法律都规定了劳动合同中应包含员工从事的工作内容，那么什么是工作内容呢？这是实现岗聘分离的关键。
一般认为，工作内容是指劳动者从事劳动的种类和具体内容，他包括了劳动者从事劳动的工种、岗位、工作范围、工作职务、工作职责等内容。也就是说，工作内容是一个广义概念。仅就工作内容与工作岗位的关系而言，工作岗位是工作内容的子概念，也就是说工作内容可以包含多个工作岗位。比如，工作内容是从事人力资源工作，那么其岗位可以是招聘经理、培训专员、绩效助理等等。
因此，我们在劳动合同签订的实务操作上，就已经从法律层面实现了岗聘分离的可行性。具体而言，劳动合同将成为指导性、总结性的合约文件，对工作内容的设定可以是总体性、范围性的，然后通过岗位聘书实现工作岗位和具体工作内容的落地。
二、 岗聘分离的具体操作方法
在一般合同制定实务中，人力资源工作者在员工工作内容设定上都会写到：劳动者从事某某岗位的工作，工作内容包括某某、某某等。从上文中我们发现这种做法限定了“工作内容”的发挥，通过宽泛的“工作内容”设定，并辅以岗位聘书，我们则可以真正实现岗聘分离的管理办法。以人力资源工作为例，具体操作如下：
1. 签订《劳动合同》。工作内容设定为：从事人力资源工作；
2. 编制《劳动合同补充协议》作为劳动合同附件。在这里需要说明，《劳动合同法》除规定了合同必备条款外，劳资双方可协商约定条款，因此补充协议就是约定条款的汇集。
补充协议其中注明：鉴于甲乙双方约定，甲方有权在劳动合同期限内，根据甲方需求及乙方实际情况，依照乙方工作内容制定岗位聘用协议，聘用期限短于劳动合同期限，聘用期满，经甲方考核确认乙方符合岗位要求的，续签岗位聘用协议，不符合要求的，甲方有权在乙方工作内容范围内对乙方实施调岗，并另行签订所调岗位聘用协议。
3. 签订《岗位聘用协议》。聘用协议应具体约定岗位的工作内容、岗位要求、任职资格、考核标准等，其内容的制定则可以借鉴《岗位说明书》。
4. 明确合同约定工资及岗位工资。这里需要说明的是，合同工资是劳动关系存续期间的工资，岗位工资则是《岗位聘用协议》有效期限内的工资，两者独立执行。比如合同工资是2000元/月，《岗位聘用协议》约定的岗位工资是3000元/月，那么劳动者在阶段内的工资总额即5000元/月，如聘用协议到期，劳动者的工资则变成了2000元/月。
三、 岗聘分离的实际意义
岗聘分离方法至少在实际中解决了四个问题。
第一，岗聘分离实现了企业对劳动者灵活调岗的可能性。
在以往的合同管理中，人力资源工作者在劳动合同中局限了劳动者的工作岗位，因此，在需要对劳动者岗位进行调整时，就必须经过双方协商一致，这就增加了调岗的难度。通过《岗位聘用协议》的方式约定，劳动者的具体岗位变成了非固定的，因此，企业可以在岗位聘用到期后考虑是否调岗，而不会产生任何争议。此外，当《岗位聘用协议》到期，劳动者也可以根据自身意愿选择调换到其他工作岗位工作。
这满足了企业灵活用工的需求，也使劳动者自身涉猎到更多岗位的工作经验，可以起到一举两得的作用。
第二，岗聘分离实现了职级升降与工资变动的灵活性。
我们知道，岗级也是工作内容的子概念，通过《岗位聘用协议》，我们可以灵活调换劳动者的工作岗位，其中就包含了岗级，而岗级又与工资水平向对应。因此，通过岗聘分离的方法，企业可以在“一定程度”上调整劳动者的岗位职级和工资水平。
第三，岗聘分离实现了工时制度应用的灵活性。
一般企业都会对高级管理人员实行不定时工时制，对一般工作人员实行标准工时制，当然还有综合工时制等等。前面我们说到，通过岗聘分离可以实现劳动者工作岗位和岗位职级的灵活调整，那么这种调整通过在合同与协议中的明确约定，也可以实现所实行的工时制度的灵活调整。在这里就不予多说了。
第四，岗聘分离实现了对“烫手山芋”员工的有效治理。
企业当中或多或少都会存在“占茅坑，不嗯嗯”的员工，尤其是老员工，企业和人力资源部对这些人都是很头痛，又不愿支付高额的经济补偿金解除劳动合同，当然，甚至可能还不够解除劳动合同的标准。
通过岗聘分离，我们可以调整其工作岗位，将其从重要懂的工作岗位上撤下来，并相应减少岗位工资。那么，面对工资大幅减少、职权弱化，员工会感觉“不自在”，多半就会自己提出离职了。当然，即使员工不提出离职，其对公司的影响以及占用的人力成本也会大幅降低。
四、 岗聘分离的适用范围
首先笔者要声明，任何方法都不是“尚方宝剑”。因此，如果企业运用这类方法的出发点是“占员工便宜”的话，那么所有方法都可能受到法律的制裁，从而失去其原本的效力。
在正确看待岗聘分离方法的基础上，笔者要说，国家法律法规并没有对岗聘分离的适用范围做出具体的规定，严格的说，法律法规就没有岗聘分离的概念。但参照《公司法》、《合同法》及社会一般做法，小编认为岗聘分离适用于管理类岗位中的高级管理人员。当然，对于一般管理人员也可以适用岗聘分离方法，但应在适当的范围内进行调节。
笔者将具体适用范围总结如下：
1. 职能范围，适用于管理职能岗位和工作内容，不适用技术、生产等；
2. 职级范围，适用于高级管理人员，不适用一般管理人员；
3. 合同工作内容约定范围，工作内容约定不宜过于广泛，如约定工作内容为“企业管理”。
以上就是本次的全部内容，谢谢各位的阅读。
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