八点大咖谈 不辩不明
周四八点半 不见不散
关注前沿理论，先知先觉
落地企业实践，践行践祚
新时代人才管理公式
大咖简介：
国内知名人力资源自由职业者。
本期大咖谈的话题是新时代人才管理公式。《新时代人才管理公式》单总给了一个。今天是一个开放的交流会，大家在自己理解基础上进行了一些交流和探讨。
《HR'PRDUCT-如何做好一个HR》网络版
相比我们常讲的能力和绩效，大家在日常人才管理中重点会关注的维度主要有:
从专业角度：忠诚、工作态度、专业程度、稳定性以及思维模式；
从商业角度：团队匹配性和体系匹配性。
如果是高度竞争行业，稳定性相对不会很重要，无论是团队还是体系，反而是可培养性。
对此单旭东单总表示——人才管理的关键不只是筛选
市场与客户的快速变化，专递到公司内部在团队结构与管理经营体系上，会要求跟上市场与客户节奏。这样的外部状态，对人力资源和内部团队都是巨大的挑战。然而，行业不同，对人才的关注点差别也大。如果是传统稳定行业，对团队与体系稳定性要求较高。
那么，我们会去关注员工哪些方面的内在状态？
一般我们会去关注工作积极性、情绪管理。究其原因，是知识体系，知识结构与思维体系，思维结构是否跟上外部要求的标准。如果跟不上的员工，会在情绪、积极性上有变化。一个多年的企业，开始最早最有激情和努力的团队在多年后，激情，专业与态度都会跟不上竞争发展与要求。这个状态是对公司公司人力资源管理的巨大挑战，需要关注员工主动性、责任心、学习的自觉性。
这就需要讨论一下人才管理的定位。对此单总表示，人才管理不是人力资源的全部，也不等同于人力资源工作。提升现有员工的效能是首要关注的，毕竟现有员工是公司文化和成本的积累。
人才管理，广义讲包括公司组织架构中在编的所有员工，包括公司所有经营管理层，及其经营股东在内。然而，公司高层的积极性，文化性应该问题不大，中基层的员工效能提升会成为重点。虽然说中基层的员工效能，能力提升可以加大针对性培训，但态度问题必须靠管理解决。通常在人力资源视角下的人才管理范畴更倾向于全员，包括我们具体运作的新员工项目、人才梯队、干部管理等等。而商业语镜下的人才，应该更倾向于狭义的。
高度职业化的公司，高层为职业经理，或许存在这个问题，对于创始股东为公司高层的公司，人力资源管理的核心是中基层。新时代人力资源管理或者人才管理，重点是管理高层，服务中基层，权限比例与过去有调整。决定公司命运与绩效的是高层，而不是中基层。高层的越位，缺位，错位在中国企业普遍严重。如何让高层归位，梳理顺高层关系，做好高层与中基层的衔接，下面的积极性和绩效才能提升与激活。外企相对好一些，本土企业的高层的错位越位相对严重，下属要么适应，要么离职，这对团队积极性和稳定性是一个严重的影响要素或是是核心影响要素，越是发展中的企业越需要认识到这一点，尤其是高层。绝大多数企业都是传统企业，高层、核心、骨干最重要。
其实很多人离职的真实原因自己都明白。尤其是已经做了公司人力负责人的人，离职的感受都很深。团队管理核心是对高层管理。管理高层的预期、边界，以此来服务中基层与平级业务部门。决定企业命运的就是核心员工，把他们稳定好了，激励好了，企业基本不会太差，把这些人服务好了，就是人力资源的重点。才能发挥人力资源在公司的杠杆与纽带作用。
紧紧抓住那20%的人，由此带动80%的大数。这里需要注意的是核心员工是最重要的，核心员工是高层还是中基层，方法，角度和要求不一样。但是高层的示范性作用更强烈。对此叶子闫兰表示，她坚持1:9原则，公司10%的人决定了90%的效率，这10%就是公司决策层与核心经营层。然而对于创始股东为公司高层和团队公司，很难动他们，只能针对他们的结构性缺陷做结构行补充，及时在高层补缺。
团队建设第一步就是针对高层的缺陷进行人员补充，让高层缺位，越位的部分归位到适合的人身上，完善顶层的素质能力要素。如果有比原来高层既有专长更合适的人，很多高层也能舍得放手。这既是补位的过程，也是培养开发的过程。只有这样，人力才能支撑公司战略。高层缺位的公司，战略很难分解。
团队的建设是从大规模圈人开始，人圈多了，优秀的人就自然会跑出来了。高层权责存在真空或重叠，隐形成本巨大。这也是有假设前提的，基本符合了才能混序中你意愿，你能够，你可以，能创造价值，支持战略。
这里分享几个案例：
在2013年开始，有三家企业在高层的错位、越位，缺位归位中，有两个公司的董事长兼总经理的在新补充团队进入后，逐步退回了董事长位置，三年后，两个公司一个完成了资本对赌，一个在被收购后，反收购了收购方。这两个企业介入和接手时，一个17年，一个10年，都进入了发展瓶颈期。三年后公司业绩增长基本都翻了3倍。两个丧失了控股权的公司，都重新股份回购，拿到了控股权。
在人才管理上，核心精力是管理与优化中高层，尤其是高层，高层梳理顺利，中基层相对简单和容易。对高层团队的管理和经营，及其针对高层核心团队的越位，缺位的补充，让其归位，是推进组织发展，职责权限归位和人力资本高回报的核心之核心。
针对这个问题跟职业经理人的ceo，还是创始股东为经营层的老板， 他们很认可和支持一个观点：人才管理的首要职责就是管理高层的缺陷。因为有人协助和处理它们不擅长的，是对他们的解放，不是剥夺他们的权利。这才是人力他们真正的减负和协助。很多人力资源管理高管，大部分精力是在对中与对下的管理有很多总结与积累，而对上相对不足。很多工具，模型，技术也是如此。高层核心团队是房屋的地基，中基层是房屋的地面部分，地下不牢固，地上的部分都建不高，建不牢。中国企业经过40年发展，由粗放到精细竞争中，对人力资源管理也有新的要求，就是由对中下的管理服务到对上管理服务到变化。这是一种结构性与方向性的变化，不是在原有基础的深化。决定公司命运的主要是方向、定位、决策统一思想，找准正确的事做，公司各重要关口有胜任力的核心人才支撑，基层员工把事做对就行了，这个公司绝对错不了。高层管理者没有跟随企业规模的扩大而做相应的提升。
2018年4月23日，天津中国绿公司年会人才与组织专场论坛主会场，中化集团董事长宁高宁在谈人力资源管理话题时表示：“好的经理人是选出来的，而不是培养出来的。领导的责任就是选出这些人。”宁高宁称，技能、技巧可以培养，但一个人真正的思想品德、领导力、革命干劲和创新性等，70%以上都是天生的，是培养不出来的。
韦尔奇也说过：“我最大的成就就是发现一大批人才，他们比大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在通用电气如鱼得水。”韦尔奇所创立的神奇的人力资源管理体系，使得通用电器公司成为一个名副其实的“造人工厂”，成为全球企业界的藏龙卧虎、人文荟萃之地。但也不一定，比如二手车创始人杨浩涌。
CEO要花一半精力去找人和定战略。找人不可以仅通过HR发几个简历候选人，从中挑一个，尤其是总监级别以上的人。这个人弱，他招聘的人就会更弱，对于公司发展来说很不利。CEO 一定要把 20%~30%的时间花在找人上面，而且找人的时候不能太功利。找人永远不只是 HR 的事，一个很厉害的 HR 可以加很多分，但找人永远是 CEO 的责任。
通常一个有魅力的管理层其实更愿意去培养一个人才。然而培养当然是常态也很重要，但很多关键的人才是挑出来的，天生是那块材料才行。很多CEO对人力资源的论断，他们找的很多就是顶层分解中既有核心团队缺乏的东西。管理层的预期是对的，但现实怎么可能满足呢？通常面试的时候，最低要求是满足现状而不是未来5年这个人的能力，是培养还是选拔，哪个重要？这个时候做的是政治正确的事情，选择政治正确的人。所谓有这个潜质，才加以针对性培养。选对了人家做的比预期的好，不用操心太多，选不对，就不断的改造，培训基有的团队，高管认为是补位的一个大前提，是不触碰权责下的大的利益。
没有合适的人，是培养不出最终想要的团队。坯子很重要。
人力资源核心工作无非两块，团队建设和体系建设。招聘，培训属于团队建设范畴，薪酬绩效福利及其员工关系属于体系建设范畴。那么如何搞团队建设？这需要站在企业发展和CEO的角度说培养，不是非黑即白，是混序交叉的。人力资源太多精力放在专业和技术上，太对精力放在对中与对下上，对上是合得来就做和不来就走。所以对上的管理方法，工具及其专业相对缺乏。
叶子闫兰表示，在2010年到现在全职与兼职服务到11个企业中，资本方包括浙商、晋商、闽商、粤商、鲁商、高度全球化资本。企业性质几千万，几十个亿到千亿企业不等。这样的企业规模，阶段行业、产业，区域都不同。这对驾驭能力的段位要求很高。但是从对高层进行人力资源管理和服务，是相对共性的东西。也是资本与老板需要的。其中有一半的在工作不到三个月被客户淘汰，一半的活的很好。有一个实现了股权增值兑付，有几个组织角色与个人薪水待遇大幅提高。这段时间正好在做十年总结，调频适配，入模塑模。50%的成活率是很高的。参与的人力资源为什么有的活不了，有的活的很好。有很多都是俱乐部的人。
所以说没有人天生合适，更多是磨合到合适。有很多人带半年就使用了。这里需要注意，不能一概而论，每个企业都是一个案例，有的时候是一把钥匙开一把锁。钥匙与锁，合适才能打开，谁把铁片打磨成了钥匙，还是万能钥匙。然而万能钥匙往往很难干高专尖的活。这里需要看定义和应用范围。
上面的结构图，基本能确定彼此之间的角色关系。50%淘汰的是专家型的，50%留下的进入了管理者序列的」人力资源如何从专家型到管理型提层，比较简单。三支柱出问题，这个图也有一定的解释性。人力资源对标入座，会明白为什么会很多老板不满意。这个图中也能解释部分为什么很多老板会发出绩效主义害了企业。
今天把前奏部分做了分享。
最后这个图从老板角度做了模块逻辑分解。大家可以看看老板与人力资源眼里的人力资源逻辑顺序有什么不同。
这个图很有价值，很符合实际，可以作为思维公式，比对各自实际。联想出了很多管理经典，比如搭定带、复盘。
“这个图的很多东西是属于工作总结，不一定符合主流和理论体系”，叶子闫兰最后谦虚地说。
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