培训落地一直是培训达人关心的话题,为了澄清问题,我们先做一下概念的统一:什么是培训落地?
在本文中落地是指:学员运用新的方法,有效地完成工作任务,即行为的改变。而培训落地的最小思考单元就是,如何让一门课程中的内容转化为员工的行为。
在这里先说一个假设,可能有些人不爱听,但是却很真实:不管培训公司给你的承诺有多诱人,培训经理必须意识到培训l落地属于学习设计与学习运营的双项工作,培训公司根本就靠不住,这件事还必须靠自己。
那么,如何才能促动培训落地呢?其实,在回答这个问题之前你需要知道,影响学习转化的因素是什么,在这里我们总结了4M1E模型分享给大家(如下图)
4M1E模型的46个要素,可以作为检查的方式,为设计学习项目提供参考,评估哪些要素,在现有的组织及项目中可以去做,可保存图片以备用。
在整个组织学习行为中,主要会涉及三类人,即学员、直线经理与培训师,这三个要素都会在一定程度上影响培训效果的转化。
学习动机:选择真正爱学习的人,愿意通过学习提升自己能力的人。
实践机会:学员在课程结束之后,有实际的实践机会,能够应用课堂所学,这一点是至关重要的。
事先沟通:让学员的上司知道自己的下属参加的培训内容及对工作产生的影响,并希望在课程结束之后能够为学员提供一定的支持。
机制文化:建立岗位教练辅导的价值与文化,强化带教下属是经理的职责,也是一种有效的激励手段。
赋能培训:为直线经理提供教练辅导的培训,有能力督导学员将课堂所应用到实际的工作场景。
工具开发:开发学习护照、学习落地工具、学习计划,将辅导下属变成一种执行性的工作,节省直线经理在辅导下属中投入的时间。
培训师
在整个落地的流程中,培训师能做的是提供有效的内容及有效的教学方法,帮助学员更好地理解知识,而非应用知识,为了让课程更加符合学员的实际工作场景,培训师可以从以下的几个方面入手:
熟悉学员的业务流程及典型问题;
精通课程设计与开发;
基于成人学习规律,采用正确的方式开展教学;
设计课后的综合学习方案,能够让学员及其上司清楚地知道在什么时间、用什么方式强化什么内容,能够给予及时有效的反馈;
学员态度
学习绩效:从制度设计来看,如果你没有建立自驱学习文化,要真正地做好培训必须要像管理业务一样管理员工的学习,因此对学习的效果进行考核是一个方向。
考试机制:定期地进行考试,这个可以与公司的绩效管理结合到一起,专业能力的考试成绩,作为综合绩效的一个考核内容。
成绩排名:可以对课程的学习成绩进行排名及公示。
成为培训师:管理者必须成为培训师或教练,教授是最好的学习,管理者只有感知到学习的价值后,才会更好地支持培训。
奖励机制:给予有吸引力的课酬,我觉得是一个必要性的激励措施。
举个例子来说,很多公司的PPT并不过关,大多是很多文字的堆积,这会带来的问题是:
如果文字太多,学员抓不住重点,也看不清楚。
如果文字太少,打印下发给学员是没有意义的。
错误的学习方法
正确的学习方法
环境是指:影响学习效果的软件与硬件。在硬件方面主要包括了培训教室、多媒体及培训的耗材;而软件是指公司的学习气氛及学习被重视的程度,软件氛围主要来自HR及高管是否在平时的管理中融入学习的文化。
很多公司忽略了环境对学习的影响,试想一下,如果你能够进入美国GE的克劳顿学院参与学习那是何等的荣耀!奇怪的是有些公司每年投入超过1000多万的培训费,却在一个很烂的培训教室上课。
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