近期盛传马蜂窝裁员10%，P7以下的HC全部砍掉。大多数互联网企业，因为某一个独特竞争力起家，在积累了一定的用户和资金以后，就会面临企业的组织机构变革。这种变革很多是缓慢的，比如慢慢增加三级、四级部门，横向部门等。也有一些是如马蜂窝这样的大手术：业务部门换血为：内容中心、交易中心、数据中心、用户增长中心。
马蜂窝的变革效果尚且不知，但从马蜂窝组织架构的调整，HR们该如何正确解读组织架构变革呢？做这种组织架构的变革的小手术、大手术，往往都是由最高层的决策集团亲自主刀的。
但HR要提供专业的HR解决方案辅助决策。作为一个成功的旅游攻略社区起家，马蜂窝2017年底就已经完成了D轮融资，但在近期的架构调整中也引起了人员的动荡和流失。作为HR，我们要对组织架构的变革基础步骤有所了解。
组织诊断要求HR梳理企业现有的组织结构图和组织结构功能表。以马蜂窝为例，现有的分散的业务组织结构图感觉跟不上企业发展的脚步，那么现有的业务组织结构功能表是怎样的，都承担哪些职能，职能之间哪些可以合并，哪些可以删减，需要增加的又有哪些都是需要进行诊断和汇总的。
在变革之前，一定要对现有的组织情况进行梳理和诊断，找到问题并进行汇总。
医生在对患者进行诊断之后，就需要通过药品或手术来变更患者的生理状态。企业组织一样如此。在组织诊断之后，需要编制新的组织功能结构图和新的组织结构功能表。
一方面，新的图表是每次组织结构调整会议上讨论的内容，另一方面，新的图表是组织结构调整会议的会议结果和后续实施指导图表。每个组织有对应的功能，具体调整的时间，需要企业战略地图、平衡记分卡、价值链流程图等工具来辅助策划。
在最新的组织结构图表的基础上，先定岗，再定编。定岗的时间就需要配套人力、权限、责任等内容。企业是人员组成的组织，人员的因素也十分重要。
定岗之后通过新的部门只能、规章制度进行试运行，再通过辅助的绩效措施来评定工作量，编制工作量统计表等HR图表，通过绩效确定编制和提供经济或价值激励，保障新的组织架构配套员工激励，实现组织目标。
新的组织架构刚落地的一段时间内，需要大量收集反馈信息，保障反馈渠道的通畅和有效。通过这些反馈信息，可以进行细节调整和监督运行。这里要注意的是，大的框架的调整需要在第二步就确认好，而不能等到这一步再做大手术。
如果监控下来发现新的组织架构需要动大的手术，那只能说明在第二步出现了很大的问题。这会影响企业的威信和新组织架构的运营效果。这一步主要是强推的意志力的展现和细节调整。新的组织架构必然引起企业一段不适应周期。
在经历过这阵消毒阵痛之后，企业的历史症状才能通过这种组织架构的治疗起到疗效。因此，组织架构需要企业最高决策层的权力参与，保障新组织结构的有效运行，而不能半途而废。
企业的组织结构变革是伴随企业自身发展的要求，而必然会出现的因地制宜的HR变革。企业每过一段时间每经历一个阶段，都需要HR结合最新的企业实际，对组织架构提出新的解决方案。
我们站在旁观者的角度看马蜂窝的变革，意义不大。HR真正需要关注的，是如何设计自己所在企业的组织结构优化方案，和这种优化方案的升级迭代和落地实施。HR需要用最基础的组织架构变革四步骤，结合自己的企业实际，提出行之有效的组织架构变革方案并主导实施，实现企业和自己的价值增值。
鼎牛人力资源，希望与各位朋友就组织架构变革共同探讨、互相学习、一起成长！
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