干股如何分才能更好的激励员工？｜干股激励

大家好！今天我们聊干股激励里面的第三部分内容，干股怎么分？干股激励怎么分又分为考核标准、行权条件和激励管控。

1、考核标准

在实务操作中，我们建议的考核标准一般不超过三个，根据你需要的条件去设定考核标准，不宜过多。如果考核过多，员工就会迷茫。

我们的建议：企业在不同的发展阶段，核心关注点肯定不同，每个阶段抓好当阶段的核心任务。比如一家饭店，新开业，抓产品品质，饭店人数，营业额，随着饭店的发展，如果再开新店，则考核新店的数量，店长培养的数量。可见企业重点要什么，你就考核什么。企业考核什么，员工就会去关注什么，这样的企业就会内外步调一致，协同发展。

考核相当于紧箍咒，干股激励必须恩威并施，管理需要胡萝卜加大棒，如孙悟空被带上紧箍咒，唐僧才能收放自如，如果没有考核，会造成管理的失控。??

2、行权条件

如何设计行权条件，是一次性的行权，还是分两年、三年行权？举一个例子：如果三年行权，比如说老板给员工应当激励的数字是 30万，那么第一年老板给员工分配的是分配利润的 40％，即 12万；第二年给员工分配应分配利润的 30％ 即 9万；第三年给员工分配应分配利润的 30％ 即 9万，如员工未到期离职，则未分配利润取消。这既可以保证企业经营现金流，还可相对留人。行权条件分期发放是数额相对较大，如果数额太少，还进行分期的发放，就失去了激励的意义。??

3、激励管控

我们的建议是老板负责制定股权激励方案，有可能的话老板亲自抓股权激励方案落地，这样避免流于形式。这是根据我们在实务操作中碰到的问题，来提出的一个关于股权激励老板亲自来抓的原因。

股权激励方案一定不是员工来制定的。前一段时间我们做了一个案子，就是一家企业，让员工去制订股权激励方案，结果原本员工还有意愿购买，后来变成员工协商后一致同意，不再购买，让老板送，老板没有同意。最后的结果是一部分员工集体离职，认为老板出尔反尔，让我们制定还不按我们的方案执行。

根据我们的经验：激励方案一定是老板拍板定的，当然有专业的中介机构介入更好。比如我们这样的律师事务所。