文：王老师
筷子是两节的，看出其中奥妙了吗？
我落座后就发现摆在面前的只有半截筷子（黑色部分），很纳闷就问服务员这是咋回事？服务员热情回应，说还有半截在餐具包里，还周到的告诉我如何使用。
另有半截筷子在这个小包装里
听了服务员的话，我脑海中就蹦出四个字：“强制消费”。一般来说去餐厅我都不用类似的餐具包，当然省钱是重要原因，但在这里服务员面带微笑的告诉我：“先生，我们餐厅暂没有其他筷子，而且其他的顾客都用的挺好的，我也会把您的需求向经理反馈，等您下次来的时候说不定会有提供。”她的话让你无法再拒绝，没有其他的筷子总不能直接下手吃火锅吧，而且人家都用了，你也不能搞特殊吧，于是乎饭菜还没有上就成功消费5元！当然，餐厅的服务也非同一般，虽然服务员的人数不多，忙的像穿花蝴蝶一样，但服务很贴心和海底捞有得一拼，虽然被强制消费了一把，但用餐还是很愉快的！
吃饱喝足后我问服务员，向客户推荐使用这样的餐具包你们有啥好处呀？服务员倒是老实孩子，告诉我她们会有1元钱提成。又问餐厅服务员怎么这么少呢？她说要用最少的人做最多的事情，虽然累一些但是自己的收入也增加不少。我一听就很感兴趣，毕竟自己也是做绩效管理咨询的，这个餐厅老板还是很有绩效思维的，就多问了几句，结果还有新的收获。
我所接触的大部分餐饮行业采用固定薪酬或底薪 提成的工资，容易出现以下问题：
1、 固定薪酬带来的结果
店长及服务员没有方向：因为是固定工资，店长大部分时间只是做事，却不知道为什么结果负责。
店长及服务员没有动力：因为是固定工资，多劳不能多得、多做明年压力更大，所以“差不多”就行。
店长及服务员没有压力：因为是固定工资，每月收入雷打不动，利益没有压力，工作压力自然就小了很多。
2、底薪 提成带来的结果
眼里只有业绩：所有的焦点都在业绩上，其它方面就很容易问题。
店长会不断要求增加人手：希望有更多的员工来工作以达到提升服务、增加业绩想法，但结果往往是1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝，3个和尚没水喝。
店长会不断要求增加投入：总以竞争对手投入为由，想办法让公司投入各种资源，名为打击竞争对手，实际是为了方便增加自己的业绩，结果公司投入产出比非常低。
这家餐厅的薪酬体系却不尽然，他们会引导员工更关注餐厅的利润。利润=销售额-成本-费用，很多人以为有了销售就有了利润，其实这是不靠谱的，实质企业在经营管理中要的不仅仅是利润，而就是绩效！
何谓绩效？
绩：成绩、业绩
效：成效、效益
绩效是企业最终追求的结果，如果用数据来表达，最接近的就是利润。
所以，要想绩效高，就得进行绩效管理，那么绩效管理到底管什么呢？
人效：餐厅属于劳动密集型的行业，很需要员工来创造价值和产出，但是如果不评估每一个员工的产出，员工就有可能成为企业的负债，而非资产；
坪效：做餐厅就需要有场地，到底开在哪个位置、用多大的场地，这和产品的定位及定价有关，如果盲目选址，结果就是拖着重重的成本前进，亏本的风险非常大；
产效：做哪一种类型的餐厅，会有不同的盈利方式、经营模式也将有所区别，这是需要企业是分析和定位的；
客效：顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人，企业要盈利又不能损失顾客的利益，就得关注顾客的满意度，收集每一个顾客的反馈和意见，以保证持续有效；
财效：股东投入资金经营餐厅，肯定要有回报率，所以在经营管理中，还要为股东利益着想，保障股东的投资回报率；
品效：餐厅需要不断地研发各种新品，引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长。
没有绩效管理，员工只管花钱不管赚钱；
没有绩效管理，管理就不会懂得经营；
没有绩效管理，3个人干1个人的活，还说忙不过来。
记住：企业一切的经营活动，最终都是为了绩效。只有是为经营绩效还是品牌绩效服务的区别！
在1月份，我去内蒙古呼和浩特一家餐饮连锁企业做李太林老师开创的《绩效核能》落地辅导，也感同身受，这家餐饮企业就贯彻以上的“绩效”思维，从每个门店店长就在我们的辅导下制定相应的KSF薪酬全绩效方案。
忙而有序，店员各负其责，店长统筹管理
以前，门店店长拿固定薪酬，责任心越强，员工越反感，管得越多，员工越讨厌。现在，店长50%以上的薪酬和绩效相关，她越负责任、管理越到位，她的收入就会越高，这就是李太林老师开创的《绩效核能》KSF薪酬全绩效模式的魅力所在。
店长薪酬全绩效方案
马云谈绩效
马云在谈到薪酬、绩效时总结了6个要点：
核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西；
给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）；
欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力；
三个人干五个人的活，拿四个人的工资；
加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求；
那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
一、打破传统的“固定薪酬”、“底薪 提成”、“月度固薪 年薪考核”等低效管理模式，管理层及经营系统用KSF（薪酬全绩效模式-宽带薪酬），执行层用PPV（产值量化薪酬模式-量化薪酬）。
KSF薪酬全绩效模式
二、通过量化经营，全面实现产值化与价值化的分配模式。员工的工资按产值 价值进行定位。
其核心思维及宗旨即：
让员工为自己干，拼命干、自动自发地干；
企业实现平台化运行、自动运行；
员工的收入与价值高度匹配；
高薪酬、高绩效、高产出、高激励；
员工与企业是利益共同体，企业增利、员工加薪。
KSF PPV是最富有激励性的绩效模式
三、除了月度KSF与PPV模式，年度取消双薪、传统年终奖、干股分红等方式，实行管理层用IOP（内部职业合伙人），执行层用POP（内部项目合伙人），对于核心、骨干人员，不要采用传统的股权、股份授予方法，要实行PSP（增值创富期权模式）等方式，让员工共同投入资源、价值、贡献，把企业做强做大，然后根据投入及产出进行剩余价值再分配。
更适合落地的薪酬管理机制
最后老板的格局，决定企业的高度，老板愿意和员工分钱，并懂得如何分钱，企业一定会上下一心，共同做大蛋糕。老板要学会用机制，留住真正能改变企业命运的人，别因为薪酬模式，让优秀人才流失，让平庸的员工留下！
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