炸掉你的人力资源部！

来源丨CSOD人才发展

托马斯·斯图沃特曾在《财富》扬言“炸掉你的人力资源部”，拉里·查兰也于《哈佛商业评论》发表“拆分人力资源部”，Deloitte的一份报告也指出：42%的企业领导者认为人力资源团队表现不合格。

当你忙里忙外累觉不爱的时候，你的公司领导讨论的却是如何“消灭”你。心里是不是拔凉拔凉的？

针对社会对HR的质疑之声，现代人力资源管理之父戴维·尤里奇指出，是否废除人力资源部这样的问题是个坏问题：如果有价值，当然就不废除；如果没有价值，当然应该废除。

同时，他抛出了一个更有现实价值的问题：人力资源部到底该如何创造价值？

针对这个问题，Cornerstone Ondemand最新发布的《HR如何成为公司管理层的战略合作伙伴》白皮书或许可以给你几个思路。

重视内部继任

而不是外部招聘

葛大爷说得好，21世纪最重要的是人才。发展人也是HR工作中最重要的价值之一。可预见的和不可预见的关键人才流失会给企业的盈利能力造成直接影响。

因此CEO最关注的是：能将关键人才留下来，核心人才晋升到合适的岗位上。

一个完美的领导继任计划，对HR来说，其重要性不言而喻 。

①从员工入职开始，识别出人才。

HR对人才的观察，应是长期连续性工作，从招聘入职开始识别出高潜力、高绩效的员工。而不是中期因为领导者岗位缺编，才应付性寻找合适的人。

②对新晋领导者提供有条不紊的支持。

伟大的领导者都是后天养成的，而非天生。因此，就算是高潜人才，也一定刚晋升就能胜任工作。HR必须多一份耐心，多一些支持，比如培训和方法指导，帮助新晋领导者稳定下来。

宾夕法尼亚大学沃顿商学院助理教授 Matthew Biddwell 研究发现从外部招聘来的员工敬业度远远低于内部招聘的员工。在领导继任这件事情上，HR千万别迷信空降高管，更应该着重从内部筛选，内部晋升的员工忠诚度和敬业度都更高。

重视薪酬透明

而不是薪酬数字

除了发展人，能够留住人也是HR的价值所在。

很多HR和企业管理者，面对离职率居高不下的企业现状，总是想当然的认为是公司的薪酬水平低。其实这是一种误解。

中铁二局深圳公司就是例子。近年来中铁二局深圳公司员工流失严重，2011-2013年管理干部流失60人，根据离职原因调查结果分析：流失人员对公司薪酬基本满意，满意率达到80%。

可见，薪酬多少并不是赶走人才的最主要原因。而薪酬结构、透明度与公平性，却远比薪酬数字更重要。Towers Watson 调查发现，认为自己报酬公正的员工忠诚度是认为自己报酬不公的员工4.5倍。

这给我们HR的启示就是，薪酬透明公正，远比薪酬数字来得重要的多。

①通过技术将薪酬和绩效相统一。

绩效是一杆秤，将薪酬和绩效统一，可以有效保证薪酬的公平性。

②优先薪酬透明度。

员工的向心力取决于是否了解薪酬体系及其机制。当员工了解公司对自己的期望，自己的工作成果和薪酬的关系，同时其他员工也都是使用同样的薪酬体系时，他才能更关注工作本身。

提供有效分析

而不是单纯的数据

HR工作数据很多，但这些数据到底有什么用？能不能代表HR的工作业绩？这还要看你会不会据此分析。

领导者要的不是数据，而是数据背后反映的问题以及解决问题的方案。

①进行不限于出勤率和流动率的分析。

真正的人才管理分析不仅仅是对员工离职率的分析，帮助高层管理作出更好的决策意味着提供有指示性的数据，而不是单一的事实。指示性数据需要来自于招聘、学习、绩效、薪酬和继任多方面综合分析。

②确保数据的准确性。

为了工作而工作，编撰一些假的数据毫无意义。HR所有的分析都应该在保证数据准确的前提下进行。

③以可读、可理解的方式提供分析。

不是所有管理者都懂人力资源，为了保证分析结果不是“对牛弹琴”，HR必须以可读、可理解的方式提供分析。HR必须学会以恰当的方式向最高管理层展示信息，要提供的不仅仅是数据，而是表现出整体员工状况的具体分析，以帮助高层做出决策。

每个HR上辈子都是折翼的天使，面对种种质疑，我们更应该砥砺前行。如果你发挥了企业不能忽视的价值，还有谁会说“炸掉人力资源部”呢？

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