文/作者：傅老师
导读：
整个零售业的一大问题是，一线最基层员工干着最脏、最累的活，却拿着最低微的薪水，整个行业员工的流动性更是高的要命。那么“零售业海底捞”胖东来是如何打败商业巨头沃尔玛？这其中又有什么秘诀呢？
胖东来以“反传统”的商业逻辑著称，以高薪水、高福利闻名于世。员工每年带薪休假一个月，每月可带父母旅游一次，免费上网、健身场所等，更重要的是，胖东来的员工工资高于同行30%以上，将利润的50%分给员工和管理层。
有个广为流传的故事，有三位河南零售业老板请于东来帮忙整顿管理企业，于东来说，帮忙可以，但必须答应我两个条件：
1、我给你们每一个企业代管一年，我要当董事长兼总经理，你们全都退位，我制定的任何管理规章制度都不许改。
2、如果这一年出现亏损，亏多少钱，我赔多少钱。
大家一听，坚决同意。于东来走马上任没干别的，就宣布了两条决定，一是全员涨工资，部分岗位涨幅超过200%;二是取消所有惩罚制度。这样一年下来，企业不仅没亏，还赚了1000万——以此力证，高工资就是胖东来成功的核心秘密。胖东来构建了一套完善的体系去激励人才、留住人才并且去实现了员工和企业的双赢。
说道这里，有的老板会说，我们不是不愿意给员工加工资，问题是：
加薪了，员工的状态和结果是否会变？
加薪了，企业的人效、绩效、利润是否会提升？
这里推荐：
KSF的设计原理：
找到每一个员工的价值，并对原有的固定工资进行明确的量化和定价，根据“价值分解、薪酬分块”原理，与员工进行价值交易，这也就打开了加薪的渠道，让员工可以多劳多得，拿价值和结果来交换工资，只有这样，企业才能快速提升人效、绩效和利润，达到员工与企业共赢。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
以某餐饮业绩效薪酬实操落地方案：
李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上提成每个月提成差不多七八千，在没有实行KSF之前，门店的利润增长碰到了瓶颈，工资自然也没办法上去，每天起早贪黑但是并没有得到改善，手下员工流失率高达30%，员工多数抱着混日子的心态，餐厅的营业额、成本、利润什么的都不会去关心，他本人也有了离职的打算。
老板请我们给他设计了如下的KSF薪酬绩效方案：
销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
毛利润额每多300元，奖励12元，每少300，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
...
实行KSF薪酬全绩效模式两个月之后，企业明显得到了改变，李经理开始从节省餐厅成本，培训员工等各个角度为自己加薪。手下的员工也可以通过自己的努力为自己加薪，工作积极性大幅提升，人员流失率也降到了15%，餐厅净利润也有很大的提高，实现了员工和企业的双赢。
二线员工的工作有以下特点：
1、工作繁锁、无法量化（或难以量化）；
2、工作范围、工作内容经常变动，缺乏规律；
3、工作难度、强度的衡量没有可参考的标准，无法价值化；
4、临时性的工作项目多，处于被动性的工作地位，无法高效管理；
5、工作多是过程性的事务工作，没有明确的结果导向要求；
也正是因为以上的种种原因，导致二线岗位的考核难度非常大，或者对这些岗位的考核只停留在凭感觉的打分层面，或者用考勤来做考核。
PPV设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
以财务工作人员为例：
某个公司财务工资，在过去，基本都是拿着基本工资4000-5000，工作没激励，状态出不来，还有离职念头。
给这个财务做了薪酬调整，把工资分为固定工资 PPV工资两部分，P工资具体可拆分为多个P指标：
P1：按时完成内部经营报表,800元；
P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
P3：按时完成外部报表,200元；
P4：业务提成表,400元；
P5：完成员工工资表，240元；...
P6：完成考勤表：200元
在ppv薪酬模式下，财务会计的工作激情被大大激活，原本8小时能干完的活，4小时她就做完了，因为效率提高了，她可以做更多的兼职，得到更多工资。原本每月4000-5000，现在可以拿到8000-9000，但是因为公司并没有因此增加人力成本。相比起再招一个员工，实行PPV花的钱少了很多。
好的薪酬模式，应该要满足一下几个原则：
1、让员工有持续加薪的渠道和机会。
2、公司提供舞台，员工得到的加薪来自他创造的结果。
3、实现员工收入越高，意味着做出的结果越好，企业效益越高。
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