在一个团队里，管理者需要用奖励来激励员工，同样也需要惩罚来约束员工。
但如果你只会使用“奖惩”手段，你仅仅是在管理下属。
若想领导下属，让下属能够自发自觉地去做你希望他们完成的事情，还要施之以教育和引导。
被誉为20世纪最伟大的教练约翰·伍登，在与著名作家、演讲家史蒂夫·贾米森合著的《冠军团队2》中谈到了自己的一段经历：
“参加工作之初，我制订了很多规则，却很少给别人提建议。规则，以及相应的惩罚措施都一条条用白纸黑字写得清清楚楚。
如果有球员违反了我制定的规则，惩罚自动生效，没有讨价还价的余地。而且，处罚往往很严重，我很严厉。
当时，有一条禁烟的规定：如发现有任何人抽烟，立即开除——不留任何情面。在南本德高中，有一位一流球员因为吸烟被我立即开除，情况就是如此。
我认为自己的做法天经地义，这是一种说到做到的领导方式。但我当时忽略了量刑减罪的情况。
由于我的鲁莽行径，那个孩子失去了获得运动员奖学金的机会，后来，由于无法承担高额学费而退学。
仅仅因为吸烟而剥夺一位年轻人接受高等教育的权力是一个不可原谅的错误。那时候，我还太年轻，根本意识不到这一点。
多年过去了，我终于意识到在决定采用何种惩罚措施时，建议很关键。
现在，我已经不像以前那样，只知道制定规则，不给别人建议。我会经常给别人建议，而很少制定规则。
在很大程度上，我已经废止了一些规则和惩罚措施，取而代之是强有力的建议和不确定的惩罚。这让我有更大的决定权，在有人犯错的情况下，也能做出更富有成效的回应。”
约翰·伍登的话给管理者带来了思考：对于下属的错误，重要的不是处罚，而是对话，是教育。让对方能够认识到自己的错误，并改正错误，杜绝以后再犯类似的错误。
很多人以为“处罚”本身就是教育，这样的想法是错误的。
人难免会有犯错的时候，优秀的骨干人才也不例外。
仅仅靠处罚来管理会给下属的心理带来不同程度的伤害，打击下属的自信心，容易造成被处罚对象的不满，引发抱怨，甚至是背地里捣乱。
有管理者把员工的错误分为ABC三类。A类是最严重的，对公司造成了隐患，处罚是开除；B类是中等错误，比如在办公区吸烟喝酒玩游戏等，处罚轻一些；C类是最轻的，类似于上班迟到早退、不挂胸牌等错误。
如果员工犯了C类错误，管理者要找他谈话，对他们辅之以日常的教育，员工再犯C类错误的数量反而少多了。B类错误影响了工作环境氛围，会罚款比较重，通常到第三次就上升到A类。
而A类，按照制度来说，任何一位员工，犯得错误损害了公司利益，都要受到严厉处罚，但摆在管理者面前的难题是，如果严格执行制度，处理一般的员工问题倒不太大，但处理骨干人员，则不免令人头痛。
严惩如果能弥补损失，那还好，最怕严惩也于事无补，还打击了其工作热情，也可能影响到其他员工的心态；处理轻了，又可能难以服众，而且也起不到警示作用。
如果按制度硬性规定，直接开除了事，那更加麻烦。不仅是公司损失了一名人才，更是为竞争对手直接提供了优势兵力。
制度管理的最终目的是最大限度提升效益与效率，做到人尽其才。 如果完全按制度行事去处罚这些犯错的员工，很可能会适得其反。
因此，管理者可能会采用这样的做法：一方面按制度严格处理，调整或撤销职务，降低薪资水平；另一方面则通过制度之外的灵活掌握，引导他去完成公司其他任务指标，将功补过，继续为企业创造效益。
在管理中，恰当的处罚是一种手段，但也不要忘了教育和引导。在制度的基础上，通过制度之外的灵活掌握，才能更好地解决管理问题。
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