对于量表类问卷权重研究，不同于我们之前介绍的影响关系类研究，其关注重心在于通过计算各个指标或者题项的权重得分值，最后构建完善的权重体系，而非影响关系。
针对量表类问卷，指标权重计算在学术研究和企业研究中较为常见，常用于企业财务竞争力体系构造，绩效权重体系或者管理者胜任力权重体系模型等。
针对量表类问卷权重体系研究来讲，通常会分成八个部分，按照顺序分别是样本背景分析，样本特征、行为分析，探索性因子分析，可信度分析，有效性分析，研究变量描述分析，权重体系研究，研究变量描述分析和差异分析等。分析思路框架如下图所示。
具体研究方法上：
1.首先对样本背景，样本特征、行为分析这两部分进行分析，使用频数分析了解样本的基本背景情况，以及对基本特征或者行为题项进行分析。
2.探索性因子分析。使用探索性因子分析将研究量表题项，即需要计算权重值的题项进行分析，将题项浓缩为几个因子，并且在后续权重体系研究中，基于探索性因子分析进行权重构造。
权重构造完全是使用探索性因子分析方法进行，在本研究框架里面，探索性因子分析承载着两个功能，一是浓缩因子，二是进行权重体系构建。可以将此两个小部分分析合并一起进行，如果合并在一起，可信度和有效性分析则应该放置在靠前分析部分，首先需要数据可信和有效才会有进一步分析研究。
3.完成探索性因子分析后，即提取得到因子之后，接着进行信度和效度分析，证明研究数据可靠性和有效性。也可先做信效度分析，确认数据达标后，对指标进行归类。
4.权重体系构建。此部分为核心研究内容，应重点阐述此部分。本章讨论的权重体系构建使用的是探索性因子分析方法进行，因此“探索性因子分析”和“权重体系研究”这两部分可以合并为一个整体部分进行。
5.针对研究变量描述分析，完成最为核心的权重体系构建之后，需要继续深入研究样本对于各指标维度的基本态度情况。通过计算平均值形式整体了解样本对于各指标维度的基本态度情况。此部分具体说明可参考第5章内容。
6.差异分析。如果需要对比不同样本背景人群对于各指标维度的态度差异，则可以使用方差分析或者独立样本T检验进行研究。
案例为“构建企业员工满意度权重体系”，共涉及12个小项指标项(12个题项)，并且指标题项全部为五级量表，另外还包括3个样本基本背景信息题项。问卷框架结构如下表。
从分析思路上，首先对样本基本背景信息题（P1~P3）进行分析；
接着使用探索性因子分析方法进行因子探索（A1~D2），并且完成因子探索后进行信度和效度分析；
完成信效度分析后直接进入指标体系构建详细分析；
完成上一步后使用描述性分析具体分析样本对12个指标题项的整体态度情况；
或者分别分析不同背景样本，比如性别，年龄和工作年限不同的样本对此12个题项的态度差异情况。
本案例问卷较为简单，因此集中说明探索性因子分析方法进行权重指标构建过程。
探索性因子分析可分为三个功能，分别是提取因子，效度验证和权重计算。本量表类问卷权重研究框架会同时使用此三个功能。
首先使用探索性因子分析的第一个功能即提取因子功能，进行指标归类分析。提取因子功能在于将多个题项进行浓缩为少数几个因子，将题项使用几个因子进行概括。此部分详细内容可查看SPSSAU-因子分析帮助手册。
最终此部分得到的结论应该是提取得到的因子情况，包括每个因子的命名情况，以及因子与题项之间的对应关系情况，并且为权重体系研究作好准备。
从上表结果可以看出，本次研究员工满意量表共提取出四个因子，此四个因子分析对应的题项为4，3，3和2个。并且对四个因子分别进行命名，分别是福利待遇因子，管理及制度因子，员工自主性因子和工作性质因子。
在上一部分指标归类分析后，有效性分析将继续重复此部分，有效性分析目的在于说明研究量表具有有效性，即题项可以有效的表达变量概念信息。事实上指标归类分析已经完成，肯定每个变量与题项之间有着良好的对应关系，也即说明研究量表肯定有效，因而此部分仅是重复，将表格整理规范，在进行文字描述分析时，倾重于量表有效性的说明，而非提取因子或者权重指标构建。
此部分进行因子权重计算和因子表达式计算，本案例并不需要进行综合得分计算。因子权重计算结合使用解释方差表格进行计算，因子表达式需要结合成份得分系数矩阵进行。
针对因子权重计算，本案例共提取出四个因子，结合上表可知，四个因子旋转后的方差解释率分别是23.397%,19.126%,17.090%,16.756%,以及四个因子加和的总方差解释率为76.370%，表示 4个因子共提取出分析题项76.370%的信息量。
实际研究中认为因子即代表所有题项（即总方差解释率应该为100%），因此需要进行加权换算操作，即四个因子分别的方差解释率分别应该为：
23.397% / 76.370%=30.636%,
19.126% / 76.370%=25.044%,
17.090% / 76.370%=22.378%,
16.756% / 76.370%=21.941%。
因此，本例中四个因子进行加权处理后的方差解释率分别是：30.636%, 25.044%,22.378%和21.941%，
针对因子表达式，SPSSAU会自动计算这一结果，用户无需手动计算。
实际研究中，多数情况下还会结合主观权重计算法AHP层次分析，或者客观权重计算熵值法进行权重计算，也或者在主观权重计算法和客观权重计算法基础上，结合组合赋值法完成最终权重计算。
更多关于权重的分析方法可到SPSSAU官网查看。
从上表旋转成份矩阵结果可以看出，本次研究员工满意量表共提取出四个因子，此四个因子分析对应的题项为4，3，3和2个。以及最终将因子与题项的对应关系归纳如下表。
上表归纳出因子与题项对应关系，并且对四个因子分别进行命名，分别是福利待遇因子，管理及制度因子，员工自主性因子和工作性质因子。探索性因子分析的探索因子功能完成后，为后续权重计算作好准备工作。通常探索性因子分析提取功能应该在信效度分析之前进行，
实际研究中，多数情况下还会结合主观权重计算法AHP层次分析，或者客观权重计算熵值法进行权重计算，也或者在主观权重计算法和客观权重计算法基础上，结合组合赋值法完成最终权重计算。
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