白星晖，北京市朝阳区人民法院酒仙桥人民法庭副庭长。
摘 要：
在劳动关系的建立、履行或解除过程中，用人单位往往会与劳动者签订各类合同或者协议，如：劳动合同、服务期协议、竞业限制协议、协商解除劳动关系协议、工伤赔偿协议等，双方在签订协议后，是否可以请求撤销所签协议在劳动争议审判实务中尚存争议。本文以类案分析为方法，对当前劳动争议纠纷中撤销之诉的司法实务现状及相关法律问题进行分析，对该类案件的裁判逻辑进行了有益探索。
关键词：
劳动法 显失公平 撤销之诉 裁判逻辑
在劳动关系建立、履行或解除过程中，用人单位与劳动者会签订各式各样的合同或者协议，由于用人单位与劳动者属于管理与被管理的关系，劳动者对于用人单位存在一定程度的人身依附性，所以二者不能视为完全平等的民事主体，二者所签合同或协议与《民法典》合同编所规制的各类民事合同性质自然存在差异。而撤销权是民法及合同法所设立的一种形成权，其适用对象分别是可撤销的民事法律行为及可撤销合同，民事法律行为的主体以及签订合同的双方当事人均为平等的民事主体。基于劳动关系与普通民事合同关系的差异，当劳动者或者用人单位要求撤销二者所签合同或协议时，应判断该合同是否可以适用撤销权。
用人单位与劳动者签订的合同或协议常见类型包括：劳动合同、服务期协议、竞业限制协议、协商解除劳动关系协议、工伤赔偿协议等。虽然，用人单位在劳动关系存续期间可能会与劳动者签订上述各类合同或协议，但并非二者之间签订的所有合同均能适用撤销权，笔者首先将对上文中所列举的合同及协议予以分析，探讨哪一类合同可以适用撤销权。
（一）不得适用撤销权的合同
1.问题的提出
《劳动法》与《劳动合同法》仅仅规定了劳动合同无效的情形，并未规定何种类型的劳动合同当事人可申请撤销，且相关司法解释也没有规定，那么劳动合同是否可以作为撤销权的适用对象？劳动法律法规及相关司法解释也未就服务期协议、竞业限制协议、工伤赔偿协议是否可以适用撤销权以及适用撤销权的具体规则进行规定，那么上述协议是否可以作为撤销权的适用对象？此外，虽然劳动法体系下对于用人单位与劳动者所签协议如何适用撤销权没有依据，但是是否可以对上述协议适用《民法典》总则编中有关撤销权的相关规定？
2.回应
首先，《民法典》总则编及合同编调整的是完全平等的民事主体之间缔约所形成的民事权利、义务关系，但用人单位与劳动者就劳动关系项下的权利、义务进行缔约时所形成的关系则不然。在劳动关系中，劳动者对于用人单位存在一定的人身依附性，二者基于劳动关系项下的权利、义务的缔约地位及议价能力存在强弱之分，不能将二者视为完全平等的民事主体，所以劳动者与用人单位的缔约不宜直接适用《民法典》总则编及合同编予以规制。其次，撤销权作为法定形成权，其适用必须严格依据法律条文，在劳动法体系中的法律法规以及司法解释没有规定的情况下，上文所提及的劳动合同、服务期协议、竞业限制协议、工伤赔偿协议均不得作为撤销权的适用对象。
（二）可以适用撤销权的合同
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《劳争司法解释三》）第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”该条第2款明确了劳动争议中撤销权的适用对象，即：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议”，该条文所载明的协议即为上文中列举的解除协议，因此，解除协议可以作为劳动争议中撤销之诉的适用对象。
纵览劳动法律法规及相关司法解释，只有《劳争司法解释三》对于劳动争议中撤销权的适用主体、适用对象、适用情形作出了规定，因此该条文系劳动法视角下适用撤销权的法律依据来源，在劳动争议中提起撤销之诉均应依据该条文的相关规定。由于该条文确定的适用对象只有用人单位与劳动者签订的解除协议，基于撤销权属于法定形成权的性质，劳动法视角下撤销之诉的适用对象也只有解除协议，除此之外，用人单位与劳动者签订的其他协议均不得作为撤销权的适用对象。
（一）相关类案审理之样本分析
笔者将劳动争议纠纷中涉及解除协议效力存在异议的裁判文书中所涉高频词汇作为关键词，通过中国裁判文书网及北京审判信息网导出裁判文书，并随机抽取30份裁判文书作为样本。通过调研，笔者发现，此类案件在司法实务层面存在以下特点：
第一，劳动者对解除协议的效力提出异议的案件占比高。以笔者提取的样本为例，仅有4起案件系用人单位对解除协议的效力提出异议，并要求撤销协议，有26起案件系劳动者对解除协议的效力提出异议，占比达到87%。
第二，劳动者对解除协议的效力提出异议的案件中，劳动者明确将撤销协议作为诉讼请求的案件占比相对较高。在26起劳动者对解除协议的效力提出异议的案件中，劳动者明确将撤销解除协议作为诉讼请求的案件为13件，其中以显失公平作为撤销理由的有9件；劳动者要求确认解除协议无效的案件为3件；劳动者诉讼请求既未要求确认协议无效，又未提出撤销协议，仅在庭审中主张不认可协议效力的案件为10件。
第三，劳动者要求撤销解除协议的案件中，劳动者胜诉比例低。以提取的样本为例，在13起劳动者提出撤销解除协议的案件中，法院支持劳动者相关诉讼请求，判决撤销解除协议的案件为4件，占比约31%。
（二）劳动争议撤销之诉的实务困境
合同法上的撤销权是指享有撤销权的当事人，能通过自己单方面的意思表示使合同行为的效力归于消灭的权利，其法律依据来源是《民法典》的总则编。但在我国劳动法体系中，不论是《劳动法》还是《劳动合同法》均未对劳动关系履行过程中的行为撤销予以规制，亦无相关法律教材对此概念予以阐释以及相应的理论研究，仅有《劳争司法解释三》第10条对劳动关系履行过程中的协议撤销作出了规定。由此，导致审理劳动争议案件的法官对于劳动法体系下撤销权的概念往往认识模糊、缺乏理解，对于如何审理劳动争议中的撤销之诉亦认识不足。
如：当劳动者对解除协议提出异议，却未在诉讼请求中明确要求确认无效或撤销协议时，法官未行使释明权。合同纠纷中，当一方当事人对于合同效力提出异议时，法官需要向当事人释明，要求其明确诉讼请求为确认合同无效或撤销合同。然而，在劳动争议中，劳动者对解除协议提出异议却并未明确其要求确认协议无效或撤销协议时，法官却很少向当事人释明，甚至在文书中对于协议效力的认定或是否应予以撤销不做细致的阐述，仅粗略地一笔带过。
从上文的样本分析就可以看到，在提取的样本中，有10起案件劳动者的诉讼请求既未要求确认协议无效也未要求撤销协议，仅在陈述中主张不认可该协议，但法官却并未向劳动者释明让其择一予以明确。笔者认为，审判实务中的此种现象体现了审判思路不够清晰的特点，以及审理过于粗放的问题，不利于司法裁判尺度的统一。
基于上文样本分析所展现的劳动争议中撤销之诉的审理现状及实务困境，笔者将进一步对此进行探析，分析劳动争议中撤销权的行使主体及适用情形。
（一）行使撤销权的主体
根据《劳争司法解释三》第10条第2款的规定，协议若存在重大误解或显失公平的，当事人均可申请撤销。由于该条文未对此处的“当事人”进行更细致的说明，而司法实务中以劳动者作为主体提起撤销之诉的情形较为常见，并且用人单位往往是主动提出缔约的一方，基于用人单位与劳动者之间存在的管理与被管理的关系，劳动争议司法实务中对于行使撤销权的主体尚存在争议。笔者认为，基于形成权法定的原则，对于撤销权的构成要件应严格依据法律条文确定。而采用文义解释的方法来分析，条文中的“当事人”既应包含劳动者，亦包含用人单位，并未限定于某一方，且并无其他法律条文对主体进行限定，所以劳动法视角下撤销权的适用主体既可以是用人单位，也可以是劳动者。
（二）适用情形
《劳争司法解释三》第10条第2款明确规定了劳动争议中两种情形可以适用撤销权，即：“重大误解”与“显失公平”，由于本文主要探讨的是因显失公平产生的撤销之诉，故对“重大误解”不做展开。
虽然，法院对于劳动争议中的撤销之诉不能直接适用《民法典》总则编的相关条文予以裁判，但是《民法典》总则编及合同编中的基本原则仍应当作为价值判断的指引。对于解除协议，当缔约内容造成了缔约双方权利、义务的显著失衡时，此项缔约则违反了合同正义原则，应被认定为显失公平，而显失公平的后果则是赋予利益受损方针对该项缔约的撤销权。
1.显失公平的构成要件
关于普通民事法律行为以及民事缔约是否能够认定显失公平的构成要件，目前学界与司法实务中主要有两种观点，分别是“双重要件说”与“单一要件说”。有些法院在司法裁判中认为构成显失公平必须同时具备主观要件与客观要件，即采纳“双重要件说”，而另一些法院在司法裁判中则采纳了“单一要件说”，基本上仅以缔约内容是否具备“利益显著失衡”这一客观要件作为判断是否构成显失公平的唯一条件，而不对缔约方是否具备主观要件作充分的审查和说明。
笔者认为，劳动法视角下对于撤销之诉中是否符合显失公平的构成要件进行判断，不能一概而论，应根据行使撤销权的主体为劳动者还是用人单位分两种情形予以分析。
（1）劳动者提起撤销之诉
第一，解除协议是用人单位与劳动者就劳动合同的解除或终止，以及劳动关系项下相关权利、义务进行了结所签订的合同，一般而言该协议的签订往往意味着劳动者让渡了部分权利，所以可以比照“和解合同”进行分析。“和解合同”的特点是缔约的双方当事人通过对各自的权利作出让步而达成一致意见，以解决或者预防双方之间的争议，由于涉及当事人让渡自己的权利，所以法院对“和解合同”进行审查时，应当以是否具备“利益显著失衡”这一客观要件进行判断。
第二，《劳争司法解释三》第10条第1款规定了“不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”，因此“欺诈”“胁迫”“乘人之危”等存在主观恶意的情形均属于认定协议是否无效的条件，并未作为撤销权的适用情形。该条第2款规定了适用撤销权的情形包括“重大误解”及“显失公平”，只要具备其中之一就满足适用撤销权的条件，其中“重大误解”属于具有主观因素的适用情形，而“显失公平”从文义解释的角度看属于仅具有客观因素的适用情形，条文针对“显失公平”并未就当事人的主观意愿进行规制，所以该条文对于“显失公平”实际采纳了“单一要件说”。
第三，基于劳动者对用人单位存在一定的人身依附性，且劳动者对于劳动法律法规的认知程度通常低于用人单位的专业人事工作人员，劳动者往往对于自己享有哪些具体权利存在模糊认识，所以用人单位一般处于优势缔约地位。同时，由于劳动者举证能力的欠缺，如果在双方缔约内容已经具备“利益显著失衡”的基础上，再要求劳动者举证证明主观要件的存在，即证明用人单位存在利用其优势缔约地位影响劳动者导致劳动者签订“利益显著失衡”的协议的主观恶意，显然加重了劳动者的举证责任，对劳动者过于严苛。
综上，当劳动者提起撤销之诉时，判断解除协议是否构成显失公平，应当采纳“单一要件说”，即：只需要判断协议是否存在“利益显著失衡”的情形，如果经审查协议存在“利益显著失衡”，则应支持劳动者关于撤销协议的诉讼请求。
（2）用人单位提起撤销之诉
基于上文所述，用人单位相对于劳动者处于优势缔约地位，且二者在举证能力上存在强弱之别，为保护劳动者的合法权益，当用人单位要求对其与劳动者已签订的解除协议行使撤销权时，应对其予以更严格的考量。首先，需要判断撤销权的适用是否具备客观要件，即：是否满足“利益显著失衡”，如果满足，则具备了相应的客观要件。其次，在具备客观要件的基础上，应进一步审查劳动者是否具有推动显失公平的协议达成的主观故意，如其是否利用了用人单位处于危困状态，或者其利用与其协商缔约的用人单位的工作人员缺乏判断能力，此为客观要件。因此，用人单位提起撤销之诉时，应采纳“双重要件说”，判断是否同时具备客观要件与主观要件。
（一）是否构成“利益显著失衡”的变量
撤销之诉中，其核心争议焦点应为诉争的协议是否符合“利益显著失衡”，此亦为法院审理撤销之诉的重点与难点，由于影响“利益显著失衡”的因素众多且繁杂，法院在审理此类案件时往往缺乏明确的定量依据，在作出判断时更多地是依赖法官的感性认知与自由心证，但因法官对同一因素的自身感受或认知存在差异，可能会出现“同案不同判”的情形。笔者尝试将影响“利益显著失衡”的因素作为客观变量进行归纳，按照相应的裁判路径，采用逻辑判断的方法，将各类变量按照一定的比例进行比对判断，尽量摒除法官进行判断时的随意性。
1.单位支付补偿金的数额
用人单位会与劳动者签订解除协议时，会约定用人单位一次性向劳动者支付一笔补偿金，由于缔约的目的是为了了结劳资双方之间现存所有的权利、义务关系，所以通常补偿金的数额包括三部分：（1）用人单位提前解除劳动合同的经济补偿或劳动合同到期终止需支付的经济补偿，该笔款项属于劳动合同解除或终止时用人单位应支付的法定补偿，该补偿的数额与劳动者的工资标准及工作年限成正相关的关系；（2）劳动者在职期间未足额支付的劳动报酬，包括拖欠的工资、未安排倒休的加班费、未支付的年终奖、未结算的业务提成等；（3）其他未尽事项，如未休年假所折算的年假工资、未报销的费用等。
2.劳动者让渡的权利
劳动者让渡的权利可以从以下三个方面予以分析：（1）用人单位提前解除固定期限劳动合同。当用人单位与劳动者签订固定期限劳动合同后，若劳动者并未违反用人单位制定的规章制度，且无其他可予以辞退的情形，用人单位应按照所约定的期限履行劳动合同至期满终止。但当用人单位提前解除劳动合同时，若劳动者不同意单位的解除行为，依据法律规定劳动者有权要求用人单位支付违法解除的赔偿金或者要求继续履行劳动合同，赔偿金的数额按照法定标准计算是经济补偿的两倍，继续履行劳动合同则意味着劳动者有权要求用人单位支付劳动合同解除之日至其正常履行合同至期满期间通过其劳动获取此期间劳动报酬的机会。而劳动者与用人单位签订解除协议意味着劳动者放弃赔偿金及要求继续履行劳动合同的权利。（2）劳动者放弃签订无固定期限劳动合同的权利。当劳动合同到期时，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，却与用人单位签订解除协议，意味着其放弃签订无固定期限劳动合同的权利；（3）劳动者放弃部分劳动报酬。劳动者在职期间存在工资、加班费、年终奖、提成等劳动报酬未足额支付，或者未休年休假亦未支付年假工资等情形，因签订解除协议，劳动者从中放弃部分应得的劳动报酬或补偿。
3.劳动者处于特殊时期
（1）女性劳动者处于孕期、产期、哺乳期。女性劳动者处于“三期”期间，用人单位不得与劳动者解除劳动合同，并且如果固定期限的劳动合同到期，合同期限也将顺延至上述期间结束，因此上述期间属于不得解除劳动合同以及合同即使到期也将顺延的法定情形。女性劳动者在“三期”期间享受的待遇是我国劳动法对于女性劳动者给予的特别保护，在劳动者没有过错的情况下，用人单位不允许提前解除劳动合同或者终止到期的劳动合同，所以劳动者在“三期”期间与用人单位签订解除协议属于让渡了自己的法定权利。
（2）劳动者受工伤或因患病处于医疗期。劳动者被认定为工伤，并经劳动能力鉴定委员会鉴定其伤残等级后，根据伤残标准享受工伤保险待遇。被鉴定为一级至四级伤残的，劳动者保留劳动关系，但需退出工作岗位；被鉴定为五级、六级伤残的，劳动者保留与用人单位的劳动关系，由用人单位适当安排工作，另外受工伤劳动者本人提出，可以与用人单位解除或终止劳动关系；被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者受工伤的劳动者主动向用人单位提出解除或终止劳动关系。虽然，劳动者受工伤后根据不同的伤残等级享受不同的待遇，但不论何种等级，非劳动者本人意愿，用人单位都不得解除劳动合同，劳动者若与用人单位签订解除协议，代表其让渡了自己相应的法定权利。此外，劳动者患病或者非因工作原因受伤，在规定的医疗期内进行治疗，用人单位也不得在劳动者没有过错的情况下解除或终止劳动合同，因此，此种情形下劳动者与用人单位签订解除协议也属于让渡了自己的权利。
（二）除斥期间
除斥期间并非法律条文所设立的专用名词，而是民法学理上的概念，是指法律规定的权利预定存续的期间，权利人若未在此期间内行使权利，则除斥期间届满时该项权利灭失。此处的权利主要指形成权，而撤销权属于形成权的一种，由于撤销权仅需单方的意思表示即可实现，所以撤销权对于已完成的交易或者缔约会产生影响，易造成交易秩序的不稳定，使得民事法律关系处于不确定的状态，因此为了最大限度降低撤销权实现后的法律效果对于正常交易秩序的影响，法律对撤销权的行使作出了时间上的限制，这种限制就是除斥期间的作用。我国《民法典》第152条规定，有下列情形之一的，撤销权消灭：（一）当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内没有行使撤销权；（二）当事人受胁迫，自胁迫行为终止之日起一年内没有行使撤销权；（三）当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为表明放弃撤销权。当事人自民事法律行为发生之日起五年内没有行使撤销权的，撤销权消灭。但是，劳动法律法规及相关司法解释却未对劳动法视角下的撤销权设定除斥期间，那么劳动争议中的撤销之诉是否适用除斥期间？
有一种观点认为，劳动争议中提起撤销之诉的一方当事人往往是劳动者，解除协议与普通民事合同的缔约主体并不同，考虑到用人单位处于优势缔约地位，且其人力或法务工作人员对于劳动法律法规的理解一般优于普通劳动者，若对劳动者行使撤销权时适用除斥期间，会加重劳动者维护正当劳动权益的负担。此外，我国劳动法的立法体系中并无除斥期间的规定，最高人民法院针对劳动争议制定的司法解释亦未设立除斥期间，如果自然推定对劳动者提起撤销之诉时适用除斥期间，可能违背立法精神。
笔者认为，不论是普通民事合同，还是劳动争议中的解除协议，虽然二者的缔约主体存在差异，但都是为了建立或者处理一段权利、义务关系，如果普通民事合同或者解除协议能够不受时间限制地被撤销，则会导致缔约的法律后果处于长期不确定的状态。就解除协议而言，用人单位与劳动者签订协议后，对于劳动关系的解除已产生内心确信，此时用人单位对于已空出的工作岗位可能会招录新的员工，若不适用除斥期间，则劳动者可以在若干年后对解除协议行使撤销权，并要求继续履行劳动合同，此时用人单位已与新员工建立了劳动关系，并没有岗位再适合行使撤销权的劳动者，同时由于离职时间较长的因素，劳动者可能也不再具备匹配原工作岗位的专业知识或工作能力，这对于稳定劳动关系具有极大的负面影响。因此，劳动法视角下的撤销权仍应受到除斥期间的限制，但由于劳动法律法规及司法解释并未对此作出规定，所以笔者认为应参考《民法典》中有关除斥期间的相关规定。
（三）司法裁判路径与逻辑
1.裁判路径
第一，法院受理劳动争议案件中的撤销之诉后，首先审查原告要求撤销的协议性质，确定涉诉协议是否属于解除协议，如果涉诉协议不属于解除协议，则法院应驳回其相关诉讼请求。
第二，如果涉诉协议具有解除协议的性质，则法院首先应对其效力进行审查，在确认协议有效的前提下，再对协议是否构成“重大误解”或者“显失公平”进行判断，如果涉诉协议确实符合上述情形，则法院应当审查原告提起撤销之诉的时间是否已超过除斥期间，如果没有超过除斥期间，则法院应支持原告的诉讼请求，作出判决撤销涉诉协议。如果涉诉协议不构成“重大误解”“显失公平”或者原告提起撤销之诉的时间已超过除斥期间，则法院应当判决驳回原告的诉讼请求。
需要注意的是，有些案件中劳动者虽然不认可解除协议的效力，但因缺乏相应的诉讼能力，其在诉讼请求中并未明确提出撤销该协议，此时法官应当行使释明权，要求劳动者明确其诉讼请求为撤销协议或确认协议无效。
2.判断“利益显著失衡”的裁判逻辑
在上述裁判路径中判断涉诉协议是否构成“显失公平”时，核心的因素是判断协议的签订是否导致了“利益显著失衡”的后果，所以法院应对影响“利益显著失衡”的变量进行衡量以及综合比较，最后形成结论，确定协议的签订是否对劳动者造成了利益得失的显著失衡，以作出裁判结果。
对于上文提取的变量，笔者以p指代协议中约定的用人单位支付的补偿金数额，以s指代法定标准下用人单位应当支付的补偿金数额（包含解除或终止劳动合同的经济补偿以及按照法定标准应当足额支付的各项劳动报酬、年假工资、待报销的费用等），以q指代劳动者让渡的权利（本文设定当劳动者让渡了权利时，“q>0”），以t指代劳动者处于特殊时期（本文设定当劳动者处于特殊时期时，“t>0”）。对于各种变量的比较，笔者将采用比例原则，结合逻辑学公式从两个层面总结此项裁判逻辑：（1）判断协议中约定的单位支付的补偿金数额是否适当，可以将单位支付的补偿金数额小于法定标准下单位应当支付的补偿数额的75%作为确定利益显著失衡的绝对标准，即满足“p<s×75%”时，则可以认定达到了“利益显著失衡”的绝对标准；（2）当“p≥s×75%”，即约定的补偿金数额不低于法定标准的75%时，若劳动者让渡了权利或处于特殊时期，即“(q>0)∨(t>0)”，则可以将此作为判断利益是否显著失衡的相对标准，将法官的自由裁量权限定在此框架内，由法官进行自由心证时作为参考依据。
撤销权以及“显失公平”是合同法中重要的法学理论，其理论内核在于合同自由和合同正义是合同法的基本原则，必须相互补充，彼此协力，才能充分实践合同法的机能，而撤销权以及“显失公平”正是能够保障充分发挥合同法机能的必不可少的制度创设。劳动关系中的劳资双方虽然在劳动法视角下主体地位不完全平等，双方所签订的解除协议也不等同于普通民事合同，但针对劳动法视角下的撤销之诉进行研究，对于在保护劳动者合法的劳动权益基础上保障市场主体，并且构建和谐稳定的劳动关系，具有重要的意义。
责任编辑：王锐
文章来源：《法律适用》2020年第22期
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