河南商报记者 崔莉莉
国企效益下降，当年职工工资下降。
日前，中国政府网发布了《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称“《意见》”）。
《意见》对国企工资改革进行了全面规定：国企职工工资是否合理，由市场说了算；职工工资做到”能升能降“；经济效益和劳动生产率成为决定国企职工工资的的两个重要因素；工资改革重点向关键岗位、生产一线、高层次、高技能人才倾斜。
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本次改革覆盖全国国企3600余万职工。
职工工资涨还是降，主要看企业经济效益
此次改革要建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平。全员绩效考核，切实做到能增能减。
那么国企职工工资如何增、如何减？
一是企业经济效益增长的，可在不超过经济效益增幅内涨一定工资；
二是经济效益增长了，但是劳动生产率、人工成本投入产出率低于行业平均水平或上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，涨幅低于经济效益增幅；
三是企业主业处于竞争不充分行业和领域的，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，工资涨幅低于同期经济效益增幅，且职工平均工资增长幅度，不能超过政府职能部门规定的工资增长调控目标；
四是企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资原则上下降，其中，如果劳动生产率未下降、人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资可适当少降；
五是企业未实现国有资产保值增值的，工资不涨，或者适度下降。
简单地说，如果企业经济效益增长的，国企职工就有机会涨工资；如果企业经济效益下降了，职工工资可能就要下降；如果职工所在行业处于“竞争不充分”的，那么即使经济效益增长较多，工资涨幅可能也会低于同期经济效益增长幅度；如果所在行业“不景气”或是受国家政策影响了，即使企业经济效益下降，如果劳动生产率、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平的，当年工资水平会得到政策照顾，少降一些。
工资分配，向一线、高技能人才倾斜
目前，国企部分行业企业工资水平偏离市场价位，该高的不高，该低的不低，没有真正根据贡献大小拉开档次。
比如，当前一线职工工资普遍不高，去年5月国家统计局发布的2016年分等级表注册类型分岗位就业人员年平均工资显示，当年国企办事人员和有关人员、商业服务业人员、生产运输设备操作人员及有关人员等处在一线的职工年平均工资均低于全国城镇非私营单位就业人员年平均工资。其工资也不及管理人员年薪的50%。
而国企的高技能人才薪酬待遇水平也多次受到关注，今年3月份发布的《关于提高技术工人待遇的意见》中，提出建立企业技术工人工资正常增长机制，国有企业工资总额分配要向高技能人才倾斜，高技能人才人均工资增幅应不低于本单位管理人员人均工资增幅。
此次改革明确规定，国企薪酬改革“要向关键岗位、生产一线和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜”。
分配自主权，要看企业是否自律
国企越自律，越可以有充分的分配自主权。
此次改革将全面实行工资总额预算管理。竞争性企业原则上实行备案制，但如果董事会建设、公司治理、内控机制出现违规问题，将会被取消备案制，转为核准制；非竞争性国有企业原则上实行核准制，若董事会建设规范、治理结构完善、内控机制健全，也有机会实行备案制。
相关专家表示，国企市场竞争越充分，政府放权越充分；企业自律机制越有效，分配自主权越充分的原则。
《意见》确定，国企原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
这改变了按照人头管理工资总额的缺陷：一旦减员，工资总额相应地减少，企业内部分配的腾挪空间就会缩小。
相关专家认为，更多地采用市场化的工资总额管理方式，企业可以通过更多更深层次地参与市场经济，提高经济效益，提高劳动生产率，从根本调动国企主动参与竞争、规范经营、提升公司治理水平的主动性。（编辑 华丽娟）
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