张逊：首先感谢大会，也感谢我们的主席给太和顾问一个时间，把我们在前一段的工作内容给大家做一个汇报。我们想今天主要的内容应该说有如下三个方面。
我们先进入到第一个话题，就像大家所知道的太和顾问，我刚才非常同意彭教授的观点，应该说我们已经走出了理念跟世界同步的阶段，应该回归到实践操作上来。太和这几年的操作我们一直秉承着这样的想法，我们所做的更多东西是结合国内市场实践，尤其是薪酬方面的市场实践希望能够给大家带来在薪酬市场上的相关工具和相关的说明。
今天我们主要是把07年太和顾问在全国各地十一个办事处所开展的调研情况，给大家做一个汇报。去年有三千多家参加到我们的调研中来，包括薪酬、福利、绩效等等相关的内容。包括像金融、高科技、医药、快销、房地产等等各个领域应该说都有涉及。除了在薪酬方面的积累以外，我们也在异地派遣、区域性的差异、集团的管控这块做了研究，这些内容在今天都会体现出来。
说到具体的问题之前我们说一点宏观的情况，07年发生了很多至关重要的事情。这里面我们做了一些分析，其实在这里面想总结一个感觉，它是一个机遇和挑战所并存的年代。在这里面我们重点想说几个问题：
第一，我们说对所有的分析里面，在优势方面我们看到，我们的政府在大部制的设计上面，应该说强调和规范了人力资源部门的设置，应该说体现了国家对人力资源管理工作的重要性。奥运会的开办，包括房地产的变化等等各种领域对我们的薪酬市场产生了问题。
首先大家看到一个很醒目的数字是9.2，这是在07年我们所调研的毛增长的数字，也就是包含了现在由于各方面的原因物价的增长。从华北地区我们看到它的增长在9.6跟华南地区是一样的，西南和中西部地区是9.3，华中地区的9和东北地区的8.9，这种结合了我们太和在四个大区域分布的情况做的调研。用这张图我觉得还不能够让大家清晰的了解到薪酬这几年的变化，我们做了如下这张图。大家可以看一下，这是太和在几年的业务中所统计的数字，我们可以看到中间那条绿色的线是我们薪酬的增长线，上面那条线是GDP的变化，下面是CPI的变化。所以我们有一个非常清晰的感觉，一个是薪酬的增长跟GDP的增长基本上是同步的。但是CPI的变化，也就是说在我们操作的相关数据和各方面的信息来讲，虽然说去年的增长数字达到9，有的公司报10，也有报8.9等等各种情况。但是我们结合国家整个CPI变化以后，其实薪酬增长的净值也点下降。
在整体的排名上来讲，总体线行的位置来讲，最上面的还是金融。因为它基数本身就大，大家可以看一下最早的时候我们国家整体的金融证券市场才三万亿，到九万亿，再到现在的二十几万亿。所以导致薪酬有非常快速的增长，我觉得请金融朋友们理解，因为在前几年都没有吃到肉的时候也算是是一个回报。
从整个情况来看金融在上面，依次下来根据差异有这样的特点，能源化工行业由于它的垄断性所造成行业中的市场排名比较靠前。我们说地产跟高科技行业是比较相似的，下面是快消品和医药传统性行业。中间位置大家会发现像地产、高科技这样的行业要比能源化工变化的快，尤其是在高科技行业中，他比地产行业高一些。
我们对不同的行业在薪酬领域的表现做了简单的分析给大家汇报一下，一个是在房地产行业，房地产行业去年虽然有4.3的增长，但是较前几年房地产行业受到的影响应该说已经非常明显了，这是对房地产行业整体性的评价。我们说金融行业它有一个阶段性的爆发。大家看到快消行业整体的增长速度还是比较快的，实际上我们把它的数据做成细分来看的话，快消行业非常重视两端的人才。比如说部门的经理、高级业务员等等。
从垄断行业，垄断利润带来了高额的分配。虽然刚才彭老师提到，现在的高管和上市公司跟国际接轨还有很大的差距。但是基于目前他与国内同行业相比较的话还是属于高位的。高科技是稳步提升的，但是在这几年我们发现高科技行业操作的项目也是一样的，高科技行业逐渐在走稳，包括跟国际的接轨。虽然它的增速很低，但是实际上这种增速的背后带来的是成熟性，它是相对比较稳定的。
最后我们说的是医药行业，我们最近接了一些案例或者是接了一些项目在操作的时候发现，他可以预见高速增长的拐点，由于受国家对医药流通体系的限制或者是约束，他在这里面已经逐渐找到自己的方向。所以说很多的医药公司，他其实预示着将来的增长会逐渐增快，尤其像医药流通尤其像医药研发单位来讲，在这样的表现特质上更为明显。
我们再把区域性的薪酬跟大家汇报一下，从各个方面来讲还是我们以前所判断的情况，几个一类城市为核心的区域的变化大致是这样的，一个是华东地区无论在整体水平上还是领先于全国其他的区域，六省一市整个经济总量也是占国家整个经济总量非常大的份额。剩下是我们华北北方地区和华南地区，前几年我们经常说一句话你想当官来北京，你想作中层干部到上海。如果你做职业经理人做中层上海更有竞争力，深圳那边整体水平偏高一些，但是深圳的回归曲线的倾斜程度比我们这边大一点。一个是华东地区整体的增长水平还是领先于全国其他区域的，从深圳来讲增速比其他区域要快一些。如果以北京或者以北方华东大概是多少，华南大概是多少，因为我们说的是区域性的比较，它没有那么绝对。当时我们也做过研究，如果把一类城市定位为1的话，我们认为一类城市大概在73%左右，这个数字今年可能要进一步的修正。
我们可以看一下不同的企业性质，我并不认为现在说所有的国有企业或者说都是跟我们图里所现实的属于低方面，他们想接受我们数据的咨询服务的公司，他们呈现的趋势确实是这样的。我们来分析这个问题，大家可以看一下其实到中低层它的差别并不是特别大，越到中高层它的变化还是很明显的。因为我们统计的是年度的现金总收入，包括了它的固定薪酬和绩效奖金的部分。从这种水平上来看，我们可以看一下企业的决策层其实表现了一个状态，我们的民营企业和国有企业，确实是铺适性或者是平均工资跟外资企业还有差异。
关于薪酬结构的内容，我们重点想跟大家说一件事情，我们说高增长的行业都是超过1：1的，而其他的行业有1.6：1，有4：1，甚至有5：1的情况。我们不能单一的强调绩效大就是好情况，因为现在越来越多的企业有这样的问题。在同样支付一定现金总收入的情况下，所导致的竞争力的下降和员工安全的下降，所导致民营企业和外资企业吸引人才的时候占到了优势。在这样的情况下特别希望大家在薪酬结构上可以参考。
然后在各个行业的水平上，大家看第一个职位就可以了，所以在各个企业尤其是金融性企业，去年挣的比较多。如果大家招这种人员的话今年要多费点心。我们看一下不同行业的情况，像地产19点多、高科技17点多等等。在这里面我们也做离职的情况，因为我们有专门的服务离职人员调查，我们发现有这样的因素，包括薪酬的问题、职责不清的问题、对上级领导风格、企业文化、人际关系等等都是排名比较靠前的。
我们想表达的意思是从现在的情况来讲，一个是满意度和敬业度两者之间，希望大家有一个对比和想法。但是从敬业度来讲，更多应该把精力放在发展和学习的营造上，他能带来员工对我们敬业度的提升。我们可以看到同行业的比例还是居高的，现在行业的特点逐渐在淡化，尤其是对离职人员来看。
如果大家感兴趣的话，我们可以下面再进一步的沟通。对于近期HR管理这块，我简单说一下。关于《劳动合同法》不说了，刚才很多领导提过了。我们在这里跟大家分享一个很好的实践，现在很多企业应对《劳动合同法》的时候，他们做薪酬体系设计的时候，会多预留出一个月的工资，虽然我们企业发放工资12个月，但是作为成本的设计和规划是13个月，这样的话一旦出现纠纷的话，如果有问题的话把这个给出去或者怎么样，如果没有纠纷的话在离职的话我们给他额外的钱也可以提高他的离职满意度。我们主要觉得是一个执行权，书面的表达和协调一致，这些内容我相信大家通过很多领导的讲话已经非常清晰了。
在制定企业绩效管理方案的时候，绩效奖金的分配除了已经定的条款，比如说超过120%给多少，超过140%给多少，不到80%给多少。将来大家可以根据市场情况进行薪酬的调配。这个是我们说到对于CPI整体的考虑，我们把底下这三点跟大家交流一下。一个是重点岗位的激励，从目前来看要求我们的企业开始走向整体的需求调整，要给重点岗位的激励在今后一段时间更为重要。第二个是扩大浮动比例增加固定薪酬的转变，也就是刚才我们提到的问题，不要单纯的追求绩效的比例。然后是由核心人员关心中低层的保障。CPI影响最大的不应该是我们企业中高管人员，CPI的影响是中低层。
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