组织发展站 Apr.
优秀精英不顾我们的挽留，翩然而去；
潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；
重要骨干不顾我们的重托，撒手而去……
只留下老板声泪俱下的控诉：
21世纪什么最重要？人才！还得是高潜的！
什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才！而企业的成功，很大程度也取决于人才的质量。
餐饮业有三种类型的“周转率”：顾客的周转率、餐桌的周转率和员工的周转率。But大多数老板的态度是，担心第一种，强求第二种，放任第三种。
幸福君还记得马云daddy说过，“员工辞职无非两个原因，第一，钱没给到位；第二，心受委屈了。”
那么，想让千里马心甘情愿地为你所用？下面这三步，得多加练习↓
Step1：提供人性化的摇篮
对一个职业人来说，这一辈子，遇到高薪&高职位，都不稀奇，稀奇的是能遇到老板的尊重和了解。
起源于1988年的澳拜客牛排馆，全球有近千家连锁餐厅，是全球规模庞大的西餐正餐集团。它的口号之一是“人手充足，训练有素”。
“如果每家餐厅都像是一扇旋转门，员工从这里进来，那里又出去，那么我们口号中的两点都不可能实现。再说顾客也喜欢看到熟面孔。”因此，他们充分意识到了留住人才的必要性。
澳拜客创始人一直笃信一条金玉良言：将心比心，推己及人。要一视同仁，没有任何一类人可以凌驾于他人之上，就算是顾客也不行。
他创建了依赖基层的组织模式：撰写一套公司章程，并将其下发给各个门店的店长。制定这些章程事先并未征求他们的完全认同，而在执行过程中却是让他们自行决定，应该在何种程度上践行原则和理念，例如“对事严格，对人宽厚”和“质量第一，成本第二”等。
Step2：奖金一个都不能少
在美国最大的中式快餐连锁品牌——熊猫餐厅的文化里，永远是把伙伴放第一（people first），事第二，先人后事。
左一为熊猫餐厅创始人程正昌
A. 用心关注每位员工的未来、目标。企业的成功决定于人才的成熟及年资，因此熊猫餐厅非常重视重点培养伙伴的职业生涯规划。
B. 奖金一个都不能少。无论赚多、赚少，甚至亏本，只要单店成长，依然发给每个员工奖金和福利。员工奖金=成长：如果40、50家门店亏本，也不会影响员工奖金。员工只要比去年有成长，一个都不少的发出去。“因为亏本与员工无关，他们也在经历和付出。”
C. 医疗保险福利。美国的医疗很贵，但熊猫餐厅却有专门的熊猫公司保险，帮助员工解决后顾之忧，让家人放心。
D. 世界领先的教育资源。熊猫有自己的免费大学，同时提供补助金到外面学习。收入中上等的员工20年、30年都恋恋不舍，是因为在这里有回家般安心的感觉。
喏，这些都是别人家的福利：
澳拜客也为员工提供如时薪制员工的利润分享计划，根据工资水平调整的医疗补助，以及良好的工作条件，有未来的前途；星巴克创始人舒尔茨为员工谋取最大福利，如助房津贴、星基金（家中突遇变故或意外可申请），还有兼职员工在内的全部医疗福利。
即使复制得了极致服务，也很难学会海底捞的“嫁妆”式管理：一个店长（任职超一年）离职时可获8万元，小区经理（管5家分店左右）获20万，大区经理则送一家价值800万的火锅店（ps：就算是这个人被竞争对手挖走了，也给）。至今，店长以上的干部上百人，但从海底捞拿走嫁妆的，只有3个人（员工流失率太低了！）。
既没有受过厨师训练，又没有餐饮经营经验的王品集团创始人戴胜益，在创业之初就制定了利益分享制——“即时奖励、立即分享”。
“立刻奖励、分红入股制度”，成为凝聚企业向心力和吸引人才的主要因素。王品每开一家分店，店长、主厨以上的主管，包括区经理、总公司的协理、总经理、副董等依比率认股。一旦分店盈利，所有出资者皆可分红。
“越分享，越赚钱”，王品每家店每个月高达33%的利润被用来给员工发奖金。从普通的员工到主厨和店长，人人有份。
Step3：支持员工创业
最后一招，当然是最具杀伤力的杀手锏了——那就是，成就高潜员工的梦想。
据统计，王品的员工流动率不到5%，店长、主厨及以上管理层员工的流动率更是低于1%，曾被评为台湾大学生最向往的企业之一。
戴胜益毕业于中文系，一直接受的是中国的哲学思想和历史文化。他主张，“第一，应该把利润拿出来分享；第二，所有同仁，不是员工，不是一个雇佣的对等关系，而是一个‘一家人’的关系。试问，如果我们是一家人，有什么东西不能拿出来分享呢？”
“如果我赚一百块，拿走80块，20块分给同仁，这是一种选择。但是如果倒过来，我每赚一百块，80块分给同仁分，自己只赚20块。其实同仁会愿意赚更多的80块，那公司也会有更多的20块可以分。”
在王品有一个很有名的计划，叫“狮王创业”（后期阶段为“组织创业”）。
在公司还处于小规模、人才和组织相对薄弱的时期，我们运用的一种方式：由公司出钱，去挑选某些具有才干的员工，授予他权利来思考在公司创立一个什么新的品牌。给他钱，他自己也投资，公司所有部门的资源也去支持他。他要做研究，做调查，甚至要调动怎样的资源，都由他做判断。
这个阶段用个人英雄主义的方式，既可以让内部创业得到启发，也能让那些高潜人才一展才能。
众所周知，吸引一个新客户的成本是维持老客户成本的6倍。同理可得，留住&培养内部高潜人才也比吸引外部能人的成本要低得多，且更为可靠。
助推中国餐饮 提升行业幸福
本周荐文 | 戳图即阅
点题阅读更多
关键词索引
品牌：王品 唐宫 杨记兴 旺顺阁 熊猫餐厅
星巴克 巴奴火锅 云海肴
干货：菜单 选址 动线 餐厅招牌 成本控制
餐厅赢利 大数据 节日营销 90后管理
学习：汉源东方 报名 慕课 课表 留学
考察 研修营 美国 韩国 日本 新加坡
后台发送关键词，获取相关文章
交流请骚扰
首席帅哥 | innet163（微信）
投稿请妹
3026576580@qq.com
行业洞察、案例分析、热点讨论
联系客服
