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再好的机制也抵不过这激励薪酬模式,100%调动员工积极性,附案例

 


导读:你设计的薪酬模式决定了员工的工作状态

最近有个老板和我倾诉说,他发现他的员工最近经常在上班时间里玩手机、看电影、做与工作无关的事情。.

我问,他们工作很闲吗?

他说,没有啊,很多事等着他们干,但他们总是要盯着才干活,踢一脚才动一下!新来的员工,前几个星期还好,一两个月后就变成和老员工一样懒散了,换了几个职业经理人,依然改变不了这个问题...怎么办?

我问:你公司采用什么薪酬模式?

他说:固定工资和固定工资+绩效工资。

谈到这里时,我已经找到问题的所在了。你企业的员工之所以有这样的工作状态,完全就是你本身的薪酬机制造成了。固定的工资模式,只会助长懒人的滋生,让他们缺少创造高价值的能,慢慢的变成了消极怠工。

20年以来,员工需求的变化

20年前,只要给钱,员工就给你卖命;

10年前,你除了给钱,员工要挑工厂环境;

5年前,员工要钱,还要“闲”了,没有基本生活,哪有好心情;

今天,要留住员工,不仅要加薪,他们还要尊严,要归属感,要快乐的软环境,要自由的空间,要自我价值实现。

面对今天的员工,一套最富激励的薪酬制度是必不可少的。

那么,怎么设计薪酬模式才能激发员工的斗志,让他为自己而干?收入获得增长,同时还不增加企业的成本?

1、给员工持续的增加收入的渠道和机会。

2、让员工能拿多高的工资,取决于他创造的结果。

薪酬机制只要满足了以上两个原则,就能让员工的利益和企业利益捆绑在一起,不管员工拿到多高的工资,都不会影响企业利润,并且还能激发员工最强战斗力,为企业带来更好的结果。

示范一、增加式分配机制

1、问题:产量或销售额很难提升,老板非常想,员工就是不想。为什么?这个结果和员工收益不挂钩。

2、原理:员工对于正常收入只付出正常劳动,要想让他付出超常的工作,同时,必须让他得到超常的回报。

3、具体操作:设定一个生产或销售的基数,比如说,年度月产量是100万,做到了这个基数,员工可以拿到这个模块的基本工资,然后超出100万的部分,按照一定比例分给当事人。

4、备注:

1)分给员工部分,最好占超出部分纯利润的50%以上;

2)能每天分的最好每天分,最次每月分;

3)此机制适合所有企业;

4)老板必须把心放大,员工拿得越多,老板得到更多。

减少式分配机制

1、问题:生产成本和成本费用率很难降低。

2、原理:人只操心和他有关系的事。

3、具体操作:

1)还是老办法,设定一个成本基数,然后,把每月降低的成本,拿出50%,按一定比例分配给当事人。

2) 就某一部门定下一个人员基数,让其内部优胜劣汰,把省下的底薪的一半分给留下的人。

3) 减少式分分配机制,对于新开业公司,设定一个收支平衡的期限,少亏当赚,然后把少亏损部分的50%分给团队。

4、 备注:

1)降低部分至少拿出一半分给员工;

2)此机制适合所有企业。

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对薪酬绩效激励感兴趣的老板,可以了解全国唯一一本针对老板与员工进行共赢设计的薪酬全绩效书籍。用高弹性薪酬来引起员工对绩效的关注,从而让企业业绩倍增。

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KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式

它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

真实案例

前两年,我带团队去一家餐饮企业做辅导,中午就在该餐厅用餐。然后我就发现菜的份量特别大,我们只吃了大概三分之一,于是就和老板说:“不要那么大份量,我们就3个人怎么也吃不完,不要浪费”。老板说:“好,我和厨房说说。”

第二天,第三天,我发现分量还是很大,不仅我们如此,其他客人也是如此,我大致明白了这家企业不赚钱的原因。

后来我就给这个厨师长,做了薪酬方案!并告诉他新的薪酬绩效方案是这样的:

原来你是固定工资8000元,门店的绩效好坏与你的工资都没有关系,你要想加工资也没有渠道,现在我们将你的薪酬做了全面的改变,让你每个月都有机会加薪,而且不只一个加薪点,一共有8个加薪点,以后你只要做好这8个加薪点,你就可以自己为自己加薪了。

把他的固定薪酬拿出一定比例,做宽带薪酬,并按照一定比例分配到各个指标,每个指标,通过数据筛选,选出一个平衡点,在原有平衡点上:

  1. 全店销售额,每增加2000元,奖励4元,每少2000元,少发3元;

  2. 主菜销售额,高出平衡点部分*0.5计提,低于平衡点,低出部分按0.5%少发

  3. 人创营业额,每多50,奖励5,每少50,少发3元;

  4. 人均消费,每上升0.1,奖励2.5元,每少0.1,少发2.5元;

  5. 员工流失人数,没流失,奖励50元,每流失1人,少发50;

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!

KSF的设计原理是什么?

员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好!这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的!将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子!

激励性薪酬设计的具体操作:

1、将岗位原工资分解到核心K指标上;

2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文);

3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

总结

老板想要员工发展好,自动自发的工作,光靠每天的说教、监督管理是没有用的。唯有用机制,特别是充满激励的机制,才能让员工自觉干活,为自己而努力创造高价值,从中获得高利润。

切记:不要去挑战人性,要去顺应人性,管理自然就会水到渠成了,

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