雇主品牌对企业管理人员的影响
在一般人的印象中，雇主品牌建设这个任务只有HR关心，并且只有搞招聘的HR关心。实际上，市场部、财务部以及所有的企业管理人员，都很关心雇主品牌，只不过，他们有的并不清楚雇主品牌打造对自己的巨大影响。
与市场部一起提升客户满意度
除了对人才招聘和保留有影响之外，雇主品牌对客户满意度和财务绩效也有非常积极的作用。在市场竞争中，企业往往要依靠出色的服务来赢得客户，这些服务都是由企业的员工来提供的，而只有满意的员工才能提供真诚热情的服务，从而带来满意的客户。正是因为员工对消费者价值主张的理解极其重要，所以要想让员工成为真正的品牌大使，就必须让他们对企业有相当的忠诚度。
盖洛普针对美国零售企业的一项研究显示，员工满意度排在前面的企业，客户满意度比平均水平高出39%。渣打银行研究发现，员工忠诚度高的分支机构得到较高客户满意度的可能性，是平均水平的1.7倍。
雇主品牌管理可以帮助员工更好地理解并认同商业品牌，也更容易在与客户的互动中展示出企业品牌，从而打造更高的客户忠诚度，而这正是市场和销售部门最希望达到的目标。
帮助财务部门得出更好的数字
降低招聘成本、增强客户满意度，这自然会带来财务利润的提升。在全球范围内也有很多研究结果能够证明这一关联的存在。美国零售业巨头希尔斯公司（Sears）研究发现：员工满意度每增加4%，就会带来2亿美元的额外收入。英国雇佣关系研究院（The Institute for Employment Studies，缩写为IES）的报告《从人到利润》显示：按照5分量表，员工对企业的忠诚度每增加1分，单店销售就会增加9%，相当于20万英镑。渣打银行研究数据表明，拥有高度忠诚员工的分支机构，也会拥有更高的收入增长（ 6%）和更高的利润增长（ 100%）。
员工忠诚度与财务指标的正相关不仅仅表现在零售行业。有公司在美国做了调研，覆盖各行各业的12750个雇员，结果显示员工忠诚度高的企业三年股东回报率高达112%，而员工忠诚度低的企业三年股东回报率为76%，二者相差36%。
法兰克罗素公司（Frank Russell，即罗素指数的发布者）研究发现：在富时指数（FTSE All Share Index）整体下降5.8%的期间内，在英国《星期日泰晤士报》（The Sunday Times） “100家最佳雇主”中上榜的公司年度复合回报率为12.1%。类似的，那些被《财富》杂志评为“最佳雇主100 强”的公司得到9.86%的回报率，而标准普尔500 指数在那段时间整体处于下滑状态。
帮助高层管理者塑造个人影响力
每位高层领导者同时也是一位职场人士，他们关注个人的职业成就。而一个成功的雇主品牌策略将有助于提升他们自身的领导力，尤其是帮助他们塑造个人的影响力。
雇主品牌的六大要素
当你充分理解了雇主品牌的意义，真正把雇主品牌工作提上日程之后， 你又该从哪里着手呢？下面为你总结出成功建设雇主品牌的六大要素。
正确衡量（MeasureProperly）
雇主品牌衡量包括两方面：内部员工的认同度和对外部人才的影响力。对内部，员工调研是一个起步的基础；对外部，与不同渠道相对应的是不同的效果衡量方法，尤其是大数据的兴起，为雇主品牌衡量提供了全新的视角。传统的调研适用于了解内部员工和一定范围内外部人才的主观反馈，大数据则有助于全面客观掌握人才市场的关注对象和流动趋势，二者可以很好地互为补充。
一致性（Alignment）
雇主品牌是企业在人才市场上的定位，商业品牌是企业在消费者市场上的定位，二者相辅相成，都是企业品牌资产的一部分。
雇主品牌实施过程中，应该遵循企业的品牌规划战略，确保企业的品牌识别、品牌个性、品牌核心价值定位等品牌基因不变，即雇主品牌应该和商业品牌保持一致性和连续性，二者不应该发生冲突。
我们经常看到许多企业的招聘广告和产品广告在色彩和风格上完全不同，虽然这只是表象的识别问题，但也反映了企业在雇主品牌打造上对商业品牌的忽视，最终会模糊受众市场的品牌感知与联想，也难以让受众信服。
雇主品牌与品牌保持一致、互相呼应，就能形成合力，对企业价值产生更大的促进作用。同时在雇主品牌建设的过程中，人力资源团队与市场营销团队也应该有越来越多的协作，既能将品牌营销的知识和经验有效应用到雇主品牌领域，又能够借助市场营销的资源扩大雇主品牌的影响力，例如在市场宣传活动中加入雇主品牌元素的同时开展推广，使得人力资源团队的工作达到事半功倍的效果。
真实的（Genuine）
在开始建设雇主品牌之前，需要先弄明白什么是真实的雇主品牌，真实的雇主品牌不是你认为你是什么，或者你希望你是什么，而是你被市场、候选人、员工、伙伴或供应商真正理解成为什么。
发掘并接受你目标受众心目中对你雇主品牌的理解，是开发雇主品牌的第一步。这是你启动所有工作的基础，也将影响到你所需要做出的行为和决定。
一旦你获得目标候选人和员工对公司的真实看法，这些信息将有助于你理解公司的个性和文化，从而制定出真实可信的雇主品牌主张。此外，你还需要通过反复沟通和落地执行，将理念转化为切实可见的行动，才能得到员工的拥护和目标人才的信任。
社交网络（Network）
雇主品牌的兴起，使“营销”成为HR 新的能力要求。从报纸、广播、电视到互联网，营销从来都是眼球在哪儿，就在哪儿投入资源。雇主品牌宣传的渠道随着营销的发展也经历了一系列的变迁，从线下到线上，从大众到精准，从单一媒体到全网覆盖。随着社交成为人们的主流生活方式，社交媒体已经成为雇主品牌宣传最为重要的战地。
社交媒体给雇主品牌带来的影响重大，有更精准的到达率、更长期的联系、更加自由灵活不受时间空间限制的传播方式，并且与无线互联网可以无缝结合，符合用户获取信息的主流习惯。
在社交媒体传播中，员工是最佳的雇主品牌形象代言人，他们的人脉网络也是雇主品牌传播的重要渠道。
有吸引力（Enchanting）
雇主品牌要有吸引力，首先应能够回答一个问题：我为什么应该到你的企业工作？要做到这一点，企业需要先明确两件事：第一，谁是我应该吸引的人才？第二，他们最主要的需求是什么？
有些人可能会羡慕那些能够享受高额医保、健身房、干洗、美甲、悠长假期、弹性时间或能带宠物去上班的工作。这些确实令人心动，但是如果你想要照搬全抄，结局不见得一定美妙。
每个企业的资源都是有限的，用于建设雇主品牌的预算也有限制，你需要明确将资源重点投入在哪些方面，是上面提到的那些福利，是丰富多彩的团队建设活动，是培训成长计划，还是内部晋升转岗的流程建设？这决定于你想要的那些人才，他们想要什么。
从领英发布的《2016年人才趋势报告》中可以看到，中国人才换工作时最看重的前几个因素依次是：晋升机会（50%）、工作的挑战性（43%）、薪酬福利（33%）和与同事的关系（17%）；而对于美国人才而言，他们对同事关系的重视程度（36%）远远高于中国。不同国家的人才对工作的追求不同，同一个国家里人才也非常多样化，识别出你最想招募的人才类型，挖掘出吸引他们的元素，将这些元素纳入你的员工价值主张，打造出对他们有吸引力的品牌形象。
差异化（ThinkDifferently）
在这个信息爆炸的时代，所有公司都在宣扬自己重视人才、注重创新、关注成长、关爱员工……但是，有多少被人了解并认可呢？
根据People in Business做的一项研究，伦敦金融指数100家企业中有50家在网站列出企业价值观，其中38%提到“诚信”，26%提到“团队协作”，24% 提到“创新”，22% 提到“尊重”，18% 提到“绩效”。这些确实是构成企业价值观的基石，但是你需要有一些差异化。例如英国石油公司选择将“绿色环保”作为四大核心价值观之一，这一点很少会被企业纳入价值观体系，而这又与英国石油公司的业务和商业品牌联系密切，也容易获得具有相同价值观的人才的关注。
与商业品牌一样，雇主品牌也需要通过差异化来让自己脱颖而出。你需要与众不同：你的员工价值主张本身要独特；同时在建设和推广雇主品牌的方式上，你还需要跳出固有的思维框架，不走寻常路才能出奇制胜。
正确衡量（Measure Properly）、一致性（Alignment）、真实的（Genuine）、社交网络（Network）、有吸引力（Enchanting）、差异化（Think Differently），这六个词的英文首字母汇总为一个英文单词MAGNET——吸铁石。做好这六条，你的企业就能真正地成为一个Talent Magnet （人才吸铁石）。
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