导读：
每到年底，年终奖可以说是所有职场员工的最大期盼！年底朋友圈总少不了各种晒年终奖的，无法让人不心痒。
不同的企业，或多或少会会有年终奖，但有的公司因为经营不善，利润下滑，想发也发不出。
有些企业，却怕员工领完年终奖就走人，还在纠结，啥时候发。总而言之，年终奖是大多企业躲不开的话题。
年终奖
但华为则从来没有这个担忧！因为华为信奉的理念是：
钱给多了，不是人才也变成人才！
任正非
霸气的任正非就借着「年终奖」又火了一把，用实际行动来告诉各大企业，发年终奖的正确姿势。
12月17日，在华为论坛心声社区中，有荣耀员工发帖爆料了因公司2017年业绩突飞猛进而提前发布奖金的相关消息。
这里有3个重点：
①年终奖变成季度奖，每个季度都发；
②奖金不分职级、不看资历，刚入职的职级最低的13级员工都可以拿23级总裁级别的奖励；
③老板亲自定的奖励标准，只有1个利润额要求，奖金上不封顶。
之后任正非签发的内部文件被曝光，证实了华为此次提前发年终奖之事。
面对年底的离职潮，很多老板希望用迟发年终奖的方式，来拴住员工离职的心。华为却在这时候提前发放了年终奖，并宣布明年会将年终奖调整为季度奖金，让员工每个季度都能拿到钱！
不管你承认或是不承认，职场，钱真的是万能的！
有钱，才有动力！
千万别跟我说工作不是为了钱，工作一定是为了钱。同样“九九六”，一个月赚2万，一个月赚8000，换谁也不甘心呀。
在全民创业的大环境下，老板吃肉，员工喝汤的时代早就过去了。作为老板，就是要给员工提供能赚钱的平台，只有这样才能吸引到人才，留住人才。
财散人聚，财聚人散，就是这个意思，员工赚不到钱，老板也没钱可赚。
有钱，才有人才
关于人才和钱，就好像鸡和蛋的关系，是先有鸡，才有蛋？还是先有蛋，才有鸡？
没有价廉物美的人才，一分钱一分货，你花多少钱就能请来有多大能力的人，别再说员工能力不行，你花的那些钱，也就只能找这种水平的。
老板要求员工给公司创造价值，员工更希望老板给的薪水能体现他的价值，关于薪资应该是对等的，而不是博弈的。
有钱，才有竞争，给员工钱，不是打水漂，而是对人才的投资。任正非说了，人的所有细胞都被激活，这个人就不会衰落，拿什么激活？有竞争力的薪资制度才是最好的血液。
把钱分好了，让有激情，有贡献的人都得到应有的回报，而不是只跟员工空谈愿景，梦想，企业才能得到真正的发展！
说到，薪酬机制，我们都知道华为信奉狼性文化，以数据说话，结果导向，实施末尾淘汰机制。
在华为，有能力，创造高绩效的员工，就可以得到丰厚的回报。任正非说，华为不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过他所贡献的。
所以，华为之所以能给员工提供高薪酬，这一切，都建立在华为建立的有极强激励性的薪酬机制。
为激发员工斗志，华为荣耀团队改革激励制度：真正以奋斗者为本，奖金不分职级，不看资历，只看贡献，导向冲锋，服务用户越多、奖金越多，上不封顶，及时兑现。
同时，作为以结果导向的公司，华为在对待低绩效员工，也是毫不拖泥带水的。他提到：“低绩效员工还是要坚持逐渐辞退的方式，但可以好聚好散。辞退时，也要多肯定人家的优点，可以开个欢送会，像送行朋友一样，让人家留个念想。也欢迎他们常回来玩玩。”
绩效是一家企业的经营之本，盈利是公司的首要任务！做企业不是做福利院，只有企业取得了高效益，有了高利润，才能给员工丰厚的薪酬。如果是低绩效员工，只能说不适应公司发展节奏，只能逐步清退。
所以不管是刚开始创业的公司，还是盈利能力下滑的企业，都要有这种思维，一定要给人才有激励性的薪酬，但前提是要求他做出高价值，高绩效。
中小企业未必有华为那么财大气粗，可以提前发丰厚年终奖，但是自己精打细算，一样可以过得很滋润。
下面分享三种高激励薪酬模式，可以帮助中下企业快速提高盈利能力，人均效能！
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对很多企业来说，并不是不想发年终奖，而是实在经营效益一般，拿不出多少年终奖发给员工。
如果是这种情况，用合伙人模式，代替固定的年终奖，对企业对员工更有意义。
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
对员工来说，加入合伙人模式，相当于购买了一份有高回报的理财产品，公司保证公司资金安全，随时可以退出。
对公司来说，员工加入合伙人，公司可以得到一份周转资金，还得到员工的努力拼搏。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
企业越成功，合伙人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，一定会努力工作。年底也会分得更多分红。
员工努力把蛋糕做大，然后从中分得一份，比起固定发年终奖更有意义。因为这种年终分红，没有上限。想要拿多少K，全靠自己。
除了年终分红之外，企业把平时的薪酬模式做好，才是硬道理，不要期望靠年终奖去留住人才，
对员工的每天每月的激励都很重要。并且，员工的高收入必须建立在企业的好效益的基础上。
PPV量化产值薪酬模式打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
举个例子：
某二线员工薪酬模式：
（让员工多劳多得、一专多能才能持续让员工增加收入）
P1：建立员工档案,30元；
P2：签订劳动合同,50元；
P3：核算工资,500元；
P4：考勤管理,100元；
P5：员工培训，100元；...
P....
这是她工作职责内的P工资，另外，还有跨部门的P工资：
为市场部提供潜在客户名单，只要成交可得业务提成的20%
为采购提供精准供应商，签订合作合同，可根据供应商等级给P工资
......
PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，让员工工资，按照工作量来定，员工做的越多，拿的越多，就算是基层员工，也可以拿到高收入，且不增加企业成本。
KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
在”KSF薪酬绩效模式“下，员工的核心价值不在于将所有的事情做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是由该岗位职责定位或上级决定的！
将每个岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
生产主管KSF模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
...
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
华为为什么越做越强大，这个跟他们的激励机制是分不开。企业必须要对员工有高要求，并且给他有高收入的机会。
当员工拿得越多，企业一定效益会越好。希望老板们尽早明白这个道理！
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