文：罗朝松
行业连续数年弱增长的背景，让许多连锁药店在提高成本管控的同时，也加强了对人效、坪效等问题的关注。但是，现在的药店人效问题有明显进步吗？答案显然让人无法乐观。客流下降、关联销售增长不给力、上班时间玩手机等现象在一定程度上说明了，药店人效还远远没有火力全开，这不仅是员工自身的问题，也是企业经营者和组织架构上的管理问题。戳穿人效的遮羞布，既是老板的勇气，更是发动人力引擎的的第一步！
中低速增长期暴露的用人问题
医药零售行业经过十多年的野蛮式增长，整个市场已基本趋于饱和，行业也从高速的粗放式增长转变为缓慢而较长期的中低速增长“新常态”。同时，顾客自我意识不断提升，对于服务质量要求越来越高，企业赢得顾客满意与忠诚度的难度越来越大。而号称史上最难管的80后、90后员工逐渐成为职场主力，传统的管理模式早已捉襟见肘。
增速换挡意味着企业经营管理模式需要从粗放型管理向精细型管理转型、从规模增长向效率提升转型、从高毛商品拉动、促销活动拉动型向顾客需求拉动型转型。顾客及员工需求的变化同样要求企业有更为柔性的组织、更为灵活的机制、更为规范的管理。
经营管理模式转型意味着各岗位的任职资格要求发生变化，应当配置更专业的人才。然而，大部分中小企业虽然已经营了十多年，但在人才培养方面并没有太多的建树，管理者管理意识薄弱、执行层专业能力不足。没有人，一起都是空谈，就像某老板说的：一些员工连人体正常体温是多少度都不清楚，对于常见病症用药更是一问三不知，这服务怎么能做好？
因此，当整个经济下行时，促销效果不佳、客流量下滑、销售增长乏力、盈利能力下降成为了中小连锁普遍面临的困境，能够逆势上涨的企业少之又少。
老板们已经认识到人对于企业发展的重要性，不少成立了人力资源部，甚至成立了自己的商学院；老板们或亲自或安排人员参加各类人力资源管理培训。
制约药店人效的三大痛点
然而，在相当长一段时间内，不少企业仍将面临组织运行效率低下、人员专业素质不高的问题。一方面，企业管理是一个系统，只有各个模块相互衔接、共同促进，才能带来较大程度的改善，单靠某一个模块只能带来微弱的改善。更何况，人力资源管理体系建设工作也不是三五天能够解决的。另一方面，现有专业及管理人员的素质，也制约了企业人力资源管理各项职能的发挥，典型表现在三个方面：
人力资源管理人员专业素质不足：虽然人力资源管理引入已经引入几十年，但不得不承认，当前国内专业人力资源人员仍然是稀缺的。尤其在三四线城市，想要找到专业的人力资源人员更为困难，大部分所谓的人力资源人员从事的都是一些简单的、事务性的人力资源工作。而企业自身又没有这种培养的能力，外部通用性培养又很难切合行业及企业的实际情况。
管理人员管理意识、能力欠缺：大部分中小企业管理人员都是从一线提拔，大都没有经过系统的管理培训，管理理论、管理工具与方法、管理技能几乎为零，人力资源管理相关技能更是欠缺。但人力资源工作不只是人力资源部的事情，很多工作需要各级管理者去执行，很多关于人的工作也是各级管理者的日常工作，企业人力资源管理职能能否得到有效履行与各级管理者有直接的关系，如果在理念、方法方面存在不足，那么执行的效果显然会大打折扣。
企业领导人个人因素的制约：虽然老板们意识到企业需要转型，但是长期以来形成的不良工作方法，比如计划性不足、不愿意授权、管理随意等问题，在人力资源管理变革推进过程中，难免会出现波动、反复。
发动人力引擎的三个新关键
鉴于此，企业在开展人力资源管理体系建设的时候，可以从点进行突破，逐渐涵盖到面，具体而言，可以从培养人和激励人两个方面发力，进而逐步完善其他功能。
创新人才培养方式：提起人才培养，大部分企业首先想到的是大课培训，但这种培训方式以优质的师资为前提，而这往往是制约中小企业内训工作开展的主要原因。实际上，企业完全可以创新培训方式，以“轻”培训代替传统大而全的培训，每次突出1-2个重点，不需要讲师准备全面的课件，大大降低了对培训师能力及时间的要求，优秀员工、店长完全可以轻松胜任培训工作。
创新员工激励方式：好的激励方式能够激发员工内生动力，比外部的督促、处罚更持续、更有效，而中小企业一线人员的很多问题，如对负毛利商品的拦截、顾客服务不佳、学习意愿不强烈等，都与激励机制不当或者缺失有关。企业完全可以从激励机制建设着手，提升员工积极性，引导员工产生企业所希望的行为，能够有助于企业快速转型。
创新管理手段与模式：移动互联、人工智能高速发展，各种帮助企业提升组织效率的工具层出不穷，企业要善于利用这些工具，提升组织的运行效率。同时，企业应当积极开展管理模式创新，充分借鉴其它行业及企业的先进管理模式，比如自主经营体、合伙人模式等，通过管理创新、机制创新实现企业的快速发展。
所有的失败，都是因为人不行。在日益竞争激烈的今天，企业如果没有一支专业的人才队伍，无论是想要低价竞争、还是差异化服务，都只能是痴人说梦、纸上谈兵。
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