快年底了，HR又要开始忙碌了，年会、年度总结和新年计划、考核、年终奖......，这些事情到了年底都是要去做的，年底也是HR最忙碌的时候。
最近群里一直有人问，年底了考核怎么做，年终奖怎么发，凡是这样问的，我想公司的管理还是比较欠缺。这就是今天想和大家聊的主题，在我看来，考核的问题，薪酬的问题本质上都是管理的问题，薪酬分配只是最后一个管理动作。
任何一种薪酬政策背后一定体现了某种支付理念，体现了公司的价值导向。
比如我们提到的年终奖的问题，年终奖是绩效付薪理念的体现，年终奖的公平性出了问题，往往不是奖金设计本身的问题，而是绩效评估环节出了问题。
有些公司没有绩效评估，那到了年底为了发奖金，要这样考虑，那样平衡，什么人都不能得罪，HR确实为难；
有些公司的绩效评估走过场，最后是公司的效益没明显提升，但个个的绩效评分都是优良；
这两种情况，前者是拍脑袋，没有绩效管理；后者是没有真正弄清楚绩效评估到底评估哪些，哪些才是真正的价值创造因素。
除了年终奖的发放外，年度调薪、晋升调薪也一样，不同的公司不同的调薪理念。
有的依据绩效，有的依据能力，有的依据岗位，还有的看未来的能力，也就是我们所说的潜力。
每一种调薪理念，无不透视出公司管理者的价值取向。同时，每一种调薪理念背后，都是需要管理支撑的。
依据绩效的，需要有效的绩效管理；
依据能力的，需要任职资格或素质模型等能力评估体系；
依据岗位的，需要相应的岗位价值评估体系；
看潜力的，也需要分析哪些是潜力的相关因素。
我们在应聘的时候，招聘的信息中也透视着管理的问题，除了看JD如何描述，来判断公司对该岗位的理解程度。薪酬也是一个判断公司管理水平的重要标志。
有的时候招聘岗位的薪酬范围很大，比如薪资区间50-100万，我想看得出这样的定薪背后是不太理解50万和100万年薪的人员能力的差异在哪里；有些岗位写着薪酬open，open的背后则代表完全没有尺度和标准。
所以，做好薪酬的分配，难点不在分配本身，而是要向前找，找薪酬分配的依据，相应的支付理念，再向前追述就是整个管理的核心命题：
因此，薪酬分配只是最后一个管理动作，薪酬的问题本质上都是管理的问题，而所有管理的问题，都要围绕价值创造来谈。谁创造了价值，如何创造价值的？
小伙伴们，从今天起，不要总是纠结于薪酬方案本身，思考薪酬背后的价值导向，思考如何完善薪酬背后的管理问题，才是薪酬问题改善的根本。
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