招聘原本是个技术活，不管是招募环节还是甄选环节。招募需要积累，甄选更是需要眼光，这些技能的训练都不是一朝一夕的事情，但是我们看到做招聘的往往都是相对更年轻的小伙伴。很多人觉得招聘是个没有技术含量的活，为什么会这样认为呢？
我们扒一扒其中原因。
我们先说说招募吧。
我们知道在招募这个环节，也就是我们常说的“找人”这个环节，大家80%甚至更高的比例依赖于各种招聘渠道。比如各种招聘网站、移动招聘、新媒体渠道等。
但实际上，在招募环节不仅依赖渠道，基于渠道来选择目标；另外，还有一种招募方式，是从目标到渠道。即基于目标公司或目标人选，来选择怎样的渠道或方式接触到候选人。
但是，大部分小伙伴依赖于渠道，因为这样快速、方便、省力，而后者只有少数资深HR，或猎头，或目标感比较强的HR才会去运用。
我们经常听到HR讨论的是：”你有没有什么新渠道？“。因为依赖渠道，招聘成了大家眼中没有技术含量的活。也因为这一点，有些HR特别想学习猎头挖人的技术。
招聘渠道中有合适的简历，看来”运气“不错。如果没有合适的简历，可能”运气“就不太好了。今天你的”运气“怎么样？
接下来我们说说甄选。
关于甄选，大家也都知道是个技术活。我觉得每个招聘官的第一个阶段都知道自己面试的时候往往凭感觉。到了第二个阶段，会运用一些结构化的面试或是其他的评估技术了，但是这个时候往往会进入“不知道”的阶段。即不知道自己不太会问。比如以前我自己曾被问到过的一些问题：
1、人力资源规划的程序是什么？
2、常见的薪酬结构，你熟悉几种？
3、集团管控有几种模式？
类似的这些问题，有些还看得出是招聘官精心准备的。其实这些都是知识性问题。回答的好，HR未必能做好；回答的不好，HR也未必做不好。但是有些面试官还是喜欢用这些问题作为判断应聘者水平的依据，其实已经进入了“不知道自己不知道“的阶段。
以前在我们的文章中，我也提到：有质量的问，才会有质量的答。选才不仅仅是技术，也体现了招聘官对工作的认知，对人的理解，自己的价值观和格局。
道理上，你如果不知道要什么，你根本无法做出正确的人才决策。但是为什么有的时候不管你甄选水平有多高，最终甄选的结果可能都差不多呢？
三个字，撞大运。
为什么说是撞大运，我们来分析一下此中原因。
我们的面试甄选环节会遇到三种情况，这三种情况决定了我们”撞大运“的概率并不低，我们展开说这三种情况：
1、岗位导致绩效差异不大。
其实有不少岗位，换了谁做，绩效会有差异，但结果差异不会太大。在海氏评估中我们把岗位分为“上山型”，“平路型”、“下山型”。其中“上山型”和部分“平路型”的岗位就是这种情况。
对于这类岗位，作为招聘官，不管你的甄选的水平高或低，不管谁应聘成功，绩效的差异都不会太大。就好像美国总统，其实不管谁做这个位置，差异都不会太大。
2、任职资格导致绩效差异不大。
我们先不谈对于任职资格的描述需要多么精准，我们就说说我们常看到写的挺普通的任职要求，只要设置相应的门槛，比如工作经验、年限、学历、公司背景、职位等。
只要你是依据这些显性条件来筛选，不管你的面试能力、甄选水平有多烂，其实这些条件已经帮你做了筛选。这就好像，你要求求职者的条件是985学校毕业的，那一般情况下，能进这些学校的，一定不会差，所以根本不需要你具备多么高超的甄选技能。
3、除了前两种情况，第三种情况是真的需要甄选技术的。这种岗位区别于前两种情况：
第一，因为这种岗位的绩效差异极大，如果说有些岗位的绩效差异是1-2倍，或3-5倍；而这些岗位的绩效差异，可能是几十倍几百倍，要么上天要么入地。比如某些销售的岗位，研发的岗位等，绩效的差异可能极大。
第二，在任职资格方面，重要的其实不是显性的“硬件”，而是难以衡量的“软件”，相对与工作内容来说，你的经验、学历、背景不是最重要的。而某些能力、潜力以及性格特质等成为工作胜任的主要因素。
只有这种类型的职位，往往才能彰显甄选技术的重要性。
但目前哪怕是最好的评价中心技术，识才的成功率也不到70%，也就是说平均三个求职者里面能中两个。
这已经是很高的准确率了。我们知道有些东西其实还是很难测评的，有些测评是基于场景的。而除了人自身的因素，是否能创造绩效，还基于组织环境等相关因素，这一部分因素更导致了绩效的不确定性。
这就解释了一个明明很有技术含量的招聘岗位，而实际上有甄选能力的人却不多，但是最终结果却可能差不多。
结语
招聘明明是个技术活，却做成了特别没有技术含量的工作。
如果想成为优秀的HR，少些撞运，多些积淀，因为未来这些技术并不只是用在招聘上。
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