作者：夏丽丽
来源：法商天地
大家都知道违法解除劳动合同，企业需要支付赔偿金。赔偿金是两倍的经济补偿金。关键是什么情形下是违法解除？常见的末位淘汰是违法解除吗？
给大家分享一下案例。我们看一下简洁版案情（简化案件情况，隐去了当事人名字，用公司与劳动者代替，该案经过劳动仲裁公司起诉到法院）。
关键词：民事劳动争议 末位淘汰 解除劳动关系公司
诉请：
请求确认劳动关系，补发降薪工资，支付违法解除的赔偿金。
法院查明事实
法院经审理查明：劳动者2018年1月至12月职级为经理三级，工资标准为6900元/月。2018年12月底，公司公布《关于2018年年终考评结果的通知》，显示劳动者综合评分53.73分，为2018年年终考评情况汇总表内人员最低分。公司对劳动者劝退未果后，以劳动者年终考评未达标为由决定在保留劳动者设计师岗位不变的情况下对其降职降薪，职级降为员工四级，工资标准降为3320元/月，劳动者对此提出异议。经本院询问，公司称除《关于2018年年终考评结果的通知》外，无其他证据证明刘某工作状态不合格。公司于2019年3月15日按员工四级标准向劳动者发放了2019年1月工资2952.50元。劳动者于2019年3月25日向劳动保障监察大队投诉公司。
2019年3月27日，公司发出《关于组织公司员工到工厂培训学习安排的通知》，安排劳动者等员工在四个工厂轮训，其中劳动者培训时间为4月至6月，地点在武汉制作工厂。劳动者不同意去武汉制作工厂，并于2019年4月1日至22日间继续在合同约定的工作地点出勤，但公司于4月2日改变刘某钉钉打卡有效地点为培训工厂所在地，导致劳动者在原工作地点打卡不成。
2019年4月22日，公司作出《关于公司与刘某解除劳动关系的公告》内容为：“员工刘某因个人能力不能胜任岗位要求，2018年年终考评为全司最后一名，对于公司安排提升其设计能力的培训学习，拒不服从公司安排，不参加相关培训学习，不到公司指定培训地点进行考勤打卡，累计旷工15天，给其他员工及所在部门造成严重的不良影响。对此，公司经研究决定给予员工刘某解除劳动合同、终止劳动关系的处理，自2019年4月 1日起停薪，2019年5月终止社保缴纳”并予以公示，刘某于当日得知该公告内容后，从次日起未再上班。劳动者于2019年4月24日收到武汉某某展览展示公司邮寄的解除劳动关系通知书。
《员工手册》“年度绩效考核”项下规定：年度考核每年一次，于下一年度1月15日前完成，考核成绩最差者采取末位淘汰，公司提出降职降薪，或调岗、劝退。但公司称无法提交证据证明该《员工手册》内容已经公示或告知劳动者。
2019年5月14日，劳动者向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、确认劳动关系；2、支付欠发工资；3、支付违法解除劳动关系经济赔偿金。仲裁中，公司对第2项仲裁请求提出了仲裁时效的抗辩。劳动人事争议仲裁委员会裁决书，裁决：确认存在劳动关系、补发工资差额、违法解除劳动关系赔偿金24749.76元，协助刘某办理失业保险申报手续，驳回刘某的其他仲裁请求。双方均不服该仲裁裁决，遂诉至本院。
诉讼中，公司称其2018年4月至12月少发刘某工资的理由为因业绩未达标而暂缓发放，年底根据总体业绩情况再予补发，公司为证明其陈述，提交了《2018年度目标责任经营合同书》。
诉讼中，经一审法院询问，公司称除《关于2018年年终考评结果的通知》外，无其他证据证明刘某工作状态不合格。
法院认为
法院认为：本案的核心问题是公司对劳动者调岗降薪及解除与劳动者的劳动关系是否合法。
分析认定如下：首先，公司主张其对劳动者进行调岗降薪系依据《员工手册》及《2018年度目标责任经营合同书》中的规定，并且是其自主经营权的体现，但公司未举证证明已将上述两文件告知劳动者，公司据此对劳动者调岗降薪无事实依据，其上诉请求不予支付刘某2018年4月至12月的工资差额与事实和法律规定不符，不予支持。其次，公司认为劳动者系拒不服从公司安排，不参加相关培训学习，不到公司指定培训地点进行考勤，累计旷工15天，并与其解除劳动合同。但公司安排劳动者至工厂培训，却并无对该培训有详细的规划安排，以及检验培训是否合格相应的措施，公司已实际变更双方劳动合同中约定的工作地点和工作内容，公司无法对该培训的合理性进行说明，公司以此解除双方劳动合同违反法律规定，符合支付赔偿金的情形。
裁判结果：
湖北省武汉市江岸区法院判决如下： 一、确认存在劳动关系；二、向劳动者补发少发工资；三、向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金27600元。
法条：《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
写在最后的话：
本案用人单位未举证证明已将据以调岗降薪的规章制度公示或合法送达给劳动者，据此对劳动者调岗降薪缺乏事实依据。用人单位认为劳动者系拒不服从公司安排，累计旷工并解除与其的劳动合同，但用人单位无法对该培训的合理性进行说明，用人单位以此为由解除双方劳动关系违反法律规定，应支付赔偿金的情形。
企业为了激励员工提高生产效率进行末位淘汰，是自我经营管理的体现，但是，用人单位变更劳动者工作岗位、降低其工资水平甚至解除与劳动者之间的劳动关系，应当符合法律规定。用人单位依法制定的规章制度，不得违反法律和诚实信用原则，即制度要程序合法、内容合法。
首先，用人单位的绩效考核等管理性规章制度，只有通过民主程序制定，并且不违反法律、法规等强制性规定，且已向劳动者公示，才能作为确定双方权利义务的依据。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
其次，排名末位并不等于不能胜任工作。劳动合同法第四十条规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。故劳动者不胜任工作也不能随意解除劳动合同，需经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，单位才可主张其不能胜任工作而解除合同。
综上，末位淘汰或绩效排名靠后不能直接作为用人单位单方面解除劳动合同的依据。
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