现代职场，尽管有远比之前更为方便的工具和渠道，譬如互联网，譬如社交媒体，譬如猎头公司，譬如第三方背景调查公司等等。然而，要做到真正相对全面且深入的了解团队成员的“人性”，还是有着相当的难度。
何也？因为我们通常如此：
1、重形式，轻内容：
现代职场的一些HR们，对于各种调查表格非常熟练，至于要调查了解什么，或者说什么是值得考察的，就呵呵了。
2、重外延，轻内涵：
我们应该知道，“人性”都包括哪些东西，尤其是内涵的东西，远比外延更为重要。譬如常见的HR背景调查问：XXX工作如何，同事关系如何......看起来很职业的模式化问卷，其实连“人性”的door都没有找到。
3、重渠道，轻方法：
此处的“方法”，是指HR调查或者我们识别“人性”的“方法论”。没有正确的方法论，对于“人性”的调研和考察，要么蜻蜓点水，要么浮于表面，要么有失偏颇。因为“方法论”出了问题，譬如你调查某人之“人性”，刚好电话问到该人的“死对头”，则你得出的结论非但不能“仅供参考”，甚至是与本来面目“大相径庭”的。
4、重工具，轻策略；
如上所述，正是因为现代职场，有不少看起来很好用的“测试工具”等。于是，大家就一窝蜂的涌上去，拿来便用。殊不知，这种没有“策略”作为源点的调研或者评测工具，往往连出发点都有着巨大的问题。
综上可见，无论是HR在选拔候选人之时，还是我们的BOSS们在日常的部门总监“人性”考察。的确存在不少的误区和挑战。
然而，我一直推崇并认为：
古今完人诸葛亮老前辈，应该算是当今HR（人力资源）管理的始祖。
他对于如何“知人性”，早就有如下相当完美的描述：
夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一。（“人性”并不难察！）
有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。（“人性”的假象！）
然知人之道有七焉：（“人性”考察的7种“方法”！）
一曰问之以是非而观其志，二曰穷之以辞辩而观其变，三曰咨之以计谋而观其识，四曰告之以祸难而观其勇，五曰醉之以酒而观其性，六曰临之以利而观其廉，七曰期之以事而观其信。
通过上述7种“考察”方法，我们就可以对一个人才的7大方面有了非常深入内核的认识：
志趣（可以引申为“价值观”是否与你的企业文化相匹配？）
应变（随机应变能力、市场反应能力。）
见识（知识、技能）
担当（责任感、勇气、抗压能力）
性情（本色的潜在的性格）
清廉（贪财或者廉洁）
信守（守信、诚信）
看到这里，我们似乎已经找到了“知人性”的锦囊妙计啦。
然而，真的要实践，你却会发现一个大大的问题——考察人的水平高低！
如果考察人本身就不辨是非，口才不佳，缺计少谋，不知危机（不了解业务，看不到行业以及企业的趋势和风险）......
可以想象，这样的考察人（主考官），能够真正的运用诸葛亮前辈的“知人性”策略，并为企业找到或者甄别出优秀的“将才”吗？
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