机关里关于“轮岗”的那些玄机

凡是在机关里有了几年工龄的小伙伴们，多多少少会经历过“轮岗”这件事。随着机关越来越重视干部综合素质培养，轮岗交流成为发现和锻炼人才的重要途径，更是培养高级领导干部必不可少的“革命熔炉”。很多地方和单位，已将干部在同一岗位任职满一定年限后必须轮岗交流，明确写入了干部人事管理制度。

轮岗包含着多方面因素的考量，可谓是玄机多多。对此进行一番解读，无论对于公务员个人的发展还是组织的运行来说，都有意义。

问题1

什么样的岗位是最容易轮岗

以及最不容易轮岗的？

机关里最容易轮岗的岗位，是那些通用性强、运作机制相对成熟且专业含量不高的岗位。要具体罗列比较困难，因为每个单位的部门职能分配情况千差万别，只能给出这么个笼统的概念。这些岗位，往往是上手容易，谁干基本上差别不大，但要做精做强、获得高度认可的空间比较小，参评先进荣誉的机会也比较少。

最不容易轮岗的岗位，总结起来有三类，先上实例哈。

例1：区政府外事办的美女Z，北外硕士毕业，精通三门外语，有多家知名外企实习经历。入职9年来，一直在国际交流岗位工作，从外语功底、形象谈吐到国际政务礼仪的掌握，都是机关里的No.1，至今无出其右。

例2：我们单位的财务主管L，毕业进机关就从事财务工作，至今整整20年没挪过窝。机关上下都知道他有两个“特别”：嘴巴特别紧、腰杆特别硬。津补贴标准的调整，即使上级已有指示，或外面已放出风声，只要是在本单位还没有落实到位之前，他绝不会吐露一个字；对不符合规定、有瑕疵的报销凭证，不管是谁拿来的，都打回去没商量。

这二十年里，单位也招录过其他有财务专业背景的人员，但领导思前想后还是放弃了给L轮岗，因为实在不能确定接任者能不能达到他那样过硬的素质，万一出点差池，被巡察、纪检揪出来，这责任就大发了。

例3：我们单位有两大笔杆子，一男一女，都已在本岗位上工作十年出头。由于长期静坐工作、加班“熬”稿，他们染上了笔杆子们的常见病，不但三高，而且男士的发型已是“地方支援中央”，女士“过劳肥”如孕妇。他们盼望轮岗已久，无奈每次都让领导一句“革命接班人尚未成熟”打了回去。

看见了不？最不容易轮岗的岗位，一是具有较高专业标准，需要特定的教育背景、资质经验去支撑的岗位，留给非专业人员轮岗的可能性自然非常少。其二是掌握大量机密的岗位，如人事、财务、纪检等。这些岗位除了业务本领之外，对政治品格、作风纪律、保密意识还有着超常的要求；其三是成长周期长、对综合素质要求高的岗位，如文字秘书、宣传、政研类。

这些岗位需要有较高的思想立意和宽广的视野格局，要善于洞悉规律、总结提炼，是机关工作的智囊型人才，没有良好的悟性和多年历练是不可能胜任的，而一个同志一旦达到了炉火纯青的程度，基本上也就意味着“无人替代”，难以挪窝啦。

问题2

什么样的人是最容易轮岗

以及最不容易轮岗的？

机关里最常被列入轮岗名单的人通常有两种。

一种是各方面能力素质比较优秀、学习新事物快的年轻公务员。领导出于压担子、选苗子的考虑，一般会有意识地安排他们在机关各部门轮转学习，或是去几个关键业务部门锻炼，来考察和激活他们的发展潜力。

另外一种就是负面的了。每个机关都有这样的人，数量很少，影响却很坏——没一样拿得起来的本事，写稿文理不通，讲话空洞无物，办事办会漏洞百出，交给他们什么活都不放心，哪个部门都不待见；或者任性自我、缺乏修养，和领导、同事总是处不好，不得不“到处流浪”。我们单位就有一个这样的“神仙姐姐”，进单位13年，10个部门她轮过了8个，干活拈轻怕重，还特别玻璃心，批评不得，每次都是和部门负责人或同事弄拧了，跑到领导那儿哭爹喊娘要求换岗位，领导硬着头皮给她找“下家”，还得给接收她的部门负责人做思想工作。

最不容易轮岗的也有两种人。

一种是在本职岗位上做到了极致水平的精英骨干，而暂时还没有合适的人选来替代他，领导用着顺手，同事崇敬佩服。虽说地球离开谁都照样转，但毕竟还有转得快和慢、转得顺溜和拧巴的区别，这样的人要是挪了位置，在相当长一段时间内肯定会对工作有不小的影响。

另一种是“存在感”特别弱的人。这类人能力、业绩一般，缺少主动性和进取精神，无功无过，四平八稳，性格也往往低调内向，不爱与人交流，总之就是没有特点，让人记不住。单位的重大活动、重要专项工作，一般都不会“点将”他们。这样的人，长期在一个岗位上放着没人想起来，也在情理之中。

问题3

轮岗多和轮岗少的利弊各有哪些？

现代社会，学科之间、专业之间的联系渗透日益紧密，新知识、新技术、新理念层出不穷，机关工作的各个环节之间也都有着内在联系，轮岗交流对于提升干部综合素质、培养复合型人才、激发队伍活力的作用不言自明。

我们单位在最近十年内，每年安排约10%的干部轮岗交流，很多同志有了三个以上部门的工作经历，不少年轻干部因此得到了全面锻炼，工作立意提高了，得以顺利晋升。一些面临人才断层的岗位，也利用轮岗的契机培养了后备人才，虽然不一定能达到主角的水平，但至少能确保主角离岗时日常工作不断层。

当然，凡事都有两面性。过于频繁或者安排不合理的轮岗，也是存在负面影响的。比如，容易培养出什么都会一点、什么又都不精通的“三脚猫”，不利于重要管理人才和专业人才的重点培养。又如，影响干部立足岗位、潜心钻研的专注度，正如一个地区的党政主官不宜频繁调动、以免领导干部只重表面政绩而忽视长远建设一样，如果单位安排轮岗过于频繁，大家就会觉得“谁知道在这里会呆多久，没必要钻进去”，必然会缺少长远的工作规划和热情。

那么轮岗少、甚至不轮岗又是个什么情况呢？

一位与我有多年业务往来的W老师，最近退休了。他四十年的职业生涯只干了一件事——行业期刊的编辑工作。期刊的创刊与W老师入职正好同期，他一手培育了这份期刊，见证了它与时俱进的发展历程，自己也从一名普通编辑成长为常务副总编。随着期刊的受众面不断扩大，W老师在业内声望日隆，刚退休就收到很多社团想要他去发挥余热、指导刊物编辑工作的邀请。

长期在同一岗位、同一业务领域工作，有利于干部沉下心来钻研本职，不断进阶，成长为领军人物。很多对自己有着高标准严要求的专才，就像W老师一样，“做到极致”就是他们此生的价值所在。当然，由此也伴生着个人定位被固化的问题，因此这种干部成长路径，在通用型党政领导干部的培养中一般用得很少，而在专家型、专业性人才的成长中经常可以见到。

问题４

轮岗之后不适应怎么办？

轮岗交流促进干部成长进步的好机会，但是现实中，有些筒子在机会面前显得准备不足、手忙脚乱，使出浑身解数就是进入不了状态，甚至出现新旧岗位工作表现落差很大的状况。

Why？

不妨从这么几方面去找找原因：

性格气质不匹配？内向安静、喜欢独自思考的人轮岗到需要统筹协调、接待联络的岗位，书生气重的人交流到需要“说土话、接地气”的基层服务性岗位，估计会鸭梨山大吧；

知识结构和思维方式不匹配？文科背景的人到了要接触大量新技术的岗位，也是很懵圈；

工作节奏和工作方式变化大？习惯了单纯业务工作、上下班比较规律的人转到综合管理部门，难免会心生焦虑，感叹“怎么整天千头万绪忙不完，还有那么多加班啊”；

成长时机尚不成熟？这种情况容易发生在长期在同一部门担任领导职务的筒子身上，轮岗到其他部门后，由于同时面对凝聚团结新队伍和转换业务领域的双重挑战，就可能会发生不适应的状况。

这个梗怎么破呢？

我的老同学M树立了很好的榜样。她本来是个内向的技术干部，一个偶然的机会被调到窗口服务部门。一开始她很不适应，和群众对话都会面红耳赤。她下定决心要跨过这个坎，自费报读了公务礼仪和演讲培训班，在家对镜练习“微笑服务”，还在实践中总结了各种特殊、突发情况的应对窍门，进步很快，两年后就被评为“服务明星”。

从M的经历中，我们可以提炼出度过轮岗适应期的三大秘诀：

其一，摆正心态，走出“舒适区”。人都有一定的惰性，在熟悉的车道上开久了就不想“变道”，但是，如果一直不去经历更多复杂路况的话，驾驶技术就很难再有提高，以后真遇到实际情况就抓瞎了。所以，要把轮岗看成是激发自身潜能、助力长远发展的好机会，以积极主动、迎难而上的心态去对待。

其二，放低身段。不管在原岗位干得多么出色，到了新岗位就要甘做小学生，虚心请教同事，如饥似渴地学习，尽快掌握新岗位的工作要求和标准。

其三，不怕露怯。不是因为会了才去干，而是干了才能会，只有在游泳中才能学会游泳。来到新岗位，也许会问出“白痴问题”、犯些低级错误，不要怕，只有在实践中经历过这些痛，才能迎来华丽蜕变。

成功的轮岗交流，应该是个人能力素质、职业愿景与组织需要的协调平衡，达到“双赢”的效果。

当然，在现实中，这样的理想境界并不容易达到。作为组织来说，关注每位干部的成长发展需求，努力为他们提供合适的平台和机会，是题中应有之义。

作为个人，坚信所有的经历都是财富，珍惜每个工作机会，在每个岗位上，学到本领、炼就精神，锻造自己的核心竞争力，为组织创造尽可能多的价值，亦是应尽的职责。

最重要的，不管轮与不轮、轮多少岗，希望我们都不要是因为前文提及的那些负面情况！