✎ 导语
铁血团队打造的四大法则：严管、狠用、快换、善待。
在这个商业丛林中，弱者只会成为猎食者的美餐。
要想生存，就必须拥有一支铁血般的团队，而构建这样的团队，不骂人，不洗脑，但离不开“严、狠、快、好”四大铁血法则。
那么，如何在实际操作中践行这四个字呢？
01
管人要严
管理者必须明白，宽松的管理只会滋生懒惰和散漫，无法培养出优秀的员工和高效的团队。
华为公司以军事化管理著称，其严格的纪律和规章制度确保了团队的高效运转。
员工必须遵守公司的各项规定，否则将面临严厉的处罚。
这种严格的管理风格使得华为能够在竞争激烈的市场中保持领先地位。
1，高标准，严要求
首先，管理者应该为员工设定明确的工作目标和标准，要求员工在规定的时间内完成任务，并保证工作的质量。
而且，取法乎上，仅得乎中；取法乎中，仅得乎下。
这句话告诉我们，只有设定高标准，才能达到中等水平；如果标准只是中等，那么结果往往只会更低。
例如
在华为，任正非强调“以奋斗者为本”，对员工的工作表现有着严格的要求。
华为实行严格的绩效考核制度，对于绩效不达标的员工，会进行及时的辅导和调整。
这种严格的管理方式，确保了华为团队的高效运转和持续创新。
因此，管理者在设定工作标准时，必须严格要求，不容许有丝毫的松懈。
同时，管理者也要对员工的工作成果进行严格的考核和评价，对表现优秀的员工给予奖励和晋升，对表现不佳的员工进行批评和指导。
2，管理无情，制度绝情
管理者在执行制度时，必须做到公平公正、无情无义。
不能因为个人情感而偏袒某些员工，也不能因为某些员工的特殊身份而放纵其行为。
只有坚持制度面前人人平等，才能让员工真正信服并自觉遵守制度。
同时，管理者也要不断完善和优化制度，确保其适应团队的发展需要。
这里必须强调一下，所谓严格是相对制度与标准而言，管理是无情的，制度是绝情的，除此之外，要注重温情，关心员工，帮助员工。
02
用人要狠
在阿里巴巴，马云强调“让平凡的人做非凡的事”。
他善于发现并充分利用员工的优点和特长，将其放置在能够最大化发挥价值的岗位上。
同时，马云也鼓励员工面对挑战和困难，通过不断的学习和成长来提升自己的能力。
这种“狠”的用人策略，使得阿里巴巴的团队充满了活力和创造力。
这种“狠”并非对员工进行无理打压或剥削，而是要敢于给他们压担子，敢于让他们面对挑战和困难。
通过设定具有挑战性的工作目标，激发员工的斗志和创造力，挖掘出他们潜在的能量。
同时，管理者还要善于发现并充分利用员工的优点和特长，将其放置在能够最大化发挥价值的岗位上。
1，只为结果买单
公司不是家，不能讲感情，企业需要的是那些能够创造价值、带来结果的员工。
因此，管理者在用人时，必须明确这一点，只对那些能够交出满意答卷的员工给予认可和奖励。
对那些没有贡献的员工，即使很辛苦很累，也不值得同情。
这并不意味着管理者要忽视员工的过程和努力，而是要在关注过程的同时更加注重结果。
只有这样，员工才会更加关注自己的工作成果，不断提高自己的工作效率和质量。
2，用人长，容人短
首先，要强调，招聘永远比培训更重要，要找到优秀的人并把他放到合适的位置上。
要知道，每个人都有自己的长处和短处，管理者在用人时，就要善于发现并利用员工的优点和特长，让其充分发挥自己的潜力。
同时，管理者也要包容员工的缺点和不足，给予其改进和成长的机会。
只有这样，员工才会更加信任管理者，更加投入地工作。
因此，要重用那些有明显优点，即使存在明显不足的人，而不是重用那些优点与缺点都不明显的人。
3，优胜劣汰，迫使进化
竞争是激发员工潜力的重要手段。
管理者应该通过定期的考核和评价，对那些表现优秀的员工给予更多的机会和资源，让其更好地发挥自己的优势；
对那些表现不佳的员工进行必要的调整或淘汰，迫使其不断进步或离开团队。
只有这样，团队才能保持活力和竞争力，不断向前发展。
03
换人要快
在快速变化的市场环境中，企业需要保持团队的灵活性和适应性。
当某些员工无法适应新的工作要求或团队文化时，管理者应该果断地进行人员调整或替换。
例如：在字节跳动，张一鸣强调“快速迭代和试错”。
当某个员工或团队无法适应新的工作要求或市场环境时，他会果断地进行人员调整或替换。
同时，字节跳动也注重培养和储备具有潜力的人才，通过内部培训和晋升机制，为员工提供广阔的发展空间和机会。
这种快速的换人策略和人才培养机制，使得字节跳动能够迅速适应市场变化并保持领先地位。
1，手起刀落，决不含糊
在换人时，管理者必须做到果断和迅速。
不能因为个人情感或者某些利益纠葛而犹豫不决、拖延时间。
只有快速地将问题员工替换掉，才能让团队尽快恢复正常运转状态。
同时，管理者也要注重换人的方式和策略，确保过程的顺利和稳定。
这种快速的换人策略有助于保持团队的活力和竞争力，避免因为个别员工的问题而影响到整个团队的运转效率。
当然，在换人过程中也要注重公平性和合理性，确保每个员工都能得到公正的评价和待遇。
同时，管理者还要注重培养员工的可替代性，确保在必要时能够快速找到合适的人选替代离职员工，保持团队的稳定性和连续性。
04
对人要好
谷歌公司以其优越的员工福利和关怀措施而闻名。
公司为员工提供各种免费的福利和待遇，如免费午餐、健身房、按摩服务等。
此外，谷歌还注重员工的心理健康和职业发展，提供各种培训和晋升机会。
这种对员工好的策略使得谷歌能够吸引和留住优秀人才，保持团队的稳定性和竞争力。
对员工好，不仅体现在物质待遇上的慷慨大方，更在于精神上的关怀与支持。
管理者应该关注员工的需求和感受，积极为他们排忧解难，创造一个和谐、温馨的工作环境。
通过举办团建活动、庆祝仪式等方式增强员工的归属感和团队凝聚力；
通过提供良好的职业发展平台和培训机会，帮助员工提升自身能力和价值。
当员工感受到企业的温暖和关怀时，他们自然会更加投入地工作，为企业的发展贡献自己的力量。
1，钱给够，也不委屈
马云说，员工离职的原因不外乎两点，一是钱没给够，二是心受委屈了，归根究底就一条，干得不爽。
薪酬是员工最为关心的问题之一。
管理者应该根据员工的工作表现和市场行情，给予其合理的薪酬和福利待遇，让其感受到自己的付出得到了应有的回报。
同时，管理者也要关注员工的心理健康，及时解决其工作中遇到的问题和困难，让其感受到团队的关怀和支持。
2，好到员工不舍得离开
除了物质上的满足外，管理者还应该关注员工的精神需求。
通过举办各种团队活动、庆祝仪式等方式，增强员工的归属感和荣誉感；
通过提供良好的职业发展规划和培训机会，让员工看到自己在团队中的未来和希望。
只有这样，员工才会更加珍惜在团队中的机会和时光，不舍得离开。
培养员工，让他强大到可以离开；对员工好，好到让他不舍得走。这是维珍的创始人理查德·布兰森说的一段很霸气的话。
但是，好到员工不舍得离开并不意味着管理者要无限制地满足员工的需求。
相反，管理者应该培养员工的独立性和自主性，让其具备随时离开团队的能力。
这样，即使员工因为某种原因离开团队，也能在其他地方找到适合自己的发展机会。
✎ 写在最后
管人要严，严在标准，重在执行！
用人要狠，狠在结果，重在进化！
对人要好，好在激励，重在培养！
换人要快，快在果敢，重在价值！
联系客服
