作者 | 孙瑞希
你有没有听过一个词叫“小确憋”？形容微小而又确实存在的憋屈。
有些事情，说出来显得我们小肚鸡肠，可不说出来又觉得憋屈。
作为一个成年人，在工作当中，我们可能都受到过不同的委屈或误解：明明很努力地干活，但领导依然觉得我们做得不够好；自己忙得焦头烂额，同事却整天摸鱼；项目进度落后，领导却只问结果不看过程……
在这样的情境中，如何快速地把自己从坏情绪中“捞”出来，成为一件非常重要的事情。
01
你不纠结的，却是你未来能驾驭的
半年前，29岁的Albert在跳槽了6次后找到我咨询：是否该计划第七次跳槽。理由是经过认真筛选和充分的准备，自己竟然从狼窝跳到了虎穴。
新东家虽然在业内规模不错，但是不知道是八字相克还是气场不合，部门经理总是看他不顺眼。
Albert面试时刚巧部门经理去外地出差，他是分管副总敲定的人选，部门经理回来后找他谈话。
作为新人，他希望给上级留下一个好印象，因此言辞谦恭谨慎。即便如此，他仍然被部门经理粗暴地打断过几次，他明显能感到对方对他的敌意。也许是由于自己并不是部门经理亲自敲定的缘故吧。
在此后的工作中，Albert尽量小心认真，也会偶有小失误。他发现他“做不好挨骂，做好了没表扬”，领导对待他的态度和对待别的同事的态度有相当大的差别。
我问Albert：“你工作的目的是什么呢？”
Albert说：“成长，让自己和家人的生活更好。”
我问他：“现在的这份工作能给到你什么呢？”
Albert说：“更大的平台，更好的成长空间，更高的薪水以及行业影响力。”
我继续问：“如果你离开这家公司，是因为你不喜欢这份工作还是不喜欢公司里的某个人？”
Albert恍然大悟：“我明白了。仅就工作本身而言，我还是挺喜欢的。”
我建议Albert先不要跳槽，给自己一段时间缓冲，做好两点。一是不要刻意迎合领导，避免不必要的误会；二是努力做好当下的工作，即便领导不喜欢你，也不会挤兑干活不错的人。
上司的责备，同事间的勾心斗角，遇见让你不顺心的人，碰到看不惯的事，不是只有离开这一个办法。
职场中不可能一点委屈都不受。换句话说，我们赚的工资中除了包含我们的劳动报酬，还包含了我们需要忍受的“小确憋”。
以前在十点读书看到过一句话：“你在意的，常是你翻越不过去的；你不纠结的，却是你未来能驾驭的。”
02
没有不委屈的工作，区别只在于程度大小
冬天，我经常会去洗浴中心汗蒸。每次到了这样的场合，我都会放松紧绷的神经。但我发现，有些顾客到这里反倒更“紧绷”了。
他们绷着老脸，在前台对服务员呼来喝去，动作慢一步就会大声斥责。同行的朋友摇摇头：“出来玩儿，这何苦呢！”我拍拍她的肩膀说：装“大爷”也一种放松。
后来我发现，像洗浴中心、餐厅、会所等服务场所，每隔一段时间就会换一批新面孔。一位给我搓澡的大姐说，做满这个月就不做了，她说孩子毕业工作了，自己也存了一些钱，打算回老家做点小生意。
我一个不想做“打工人”的朋友出来创业，然后发现“起得比鸡早，干得比驴多”，以前为自己挣钱，现在为一群人挣钱，难透了。
我一直觉得，这个世界鲜少有屌丝逆袭的故事。无论你是基层还是高层，是打工人还是创业者，每个角色都有要解决的难题。
“重”“苦”“杂”“难”这是大部分人工作的底色。没有不委屈的工作，区别只在于程度大小。
明白了这一点，我们就不会奢求工作给予我们“一步到位”的好处，而是知晓对于我们而言，当下什么才是最重要的，然后循序渐进地寻找更好的出路。
03
为什么职场上取得不错成就的人
都是处理情绪的高手？
据我观察， 那些在职场上取得不错成就的人，无一例外都是处理情绪的高手。
心理学有个理论叫：情绪ABC理论。在这个理论中，A表示诱发性事件，比如上司的责备；B表示个体针对此诱发性事件产生的一些信念，即对这件事的一些看法、解释；C表示自己产生的情绪和行为的结果。
情绪ABC理论认为：行为后果C并不是由诱发性事件A直接决定的，而是由B，就是我们对事件A的认知和评价而产生的信念决定的。
同一情境之下（A），人们的理念以及评价与解释不同（B1和B2），所以会得到不同结果（C1和C2）。
举个例子，Albert第六次跳槽后，部门经理待他不友善，这是诱发性事件A。起先Albert认为领导对待员工应该一碗水端平，他不能容忍这样的不公，这是信念B1,在这样 B1 的认识下，他产生了愤怒和反抗的行为，想怼领导一把甚至辞职走人，这是结果C1。
经过咨询后，同样面对部门经理待他不友善，Albert想领导这么干可能是有原因的，如果怼领导会把问题搞得更复杂，辞职走人会丢掉一个很好的工作机会，这里只是漫长职业生涯的一站，把自己想要的东西拿到手才是最重要的，这是信念B2。在这样B2的认识下，他选择了留下，这是结果C2。
理解了情绪ABC 理论，你就会知道为什么职场上取得不错成就的人，都是处理情绪的高手。
因为在压力和委屈的情况下，情绪稳定的人不会不管不顾，一冲动就不计后果。他们能用积极的思维方式看待问题，每遇大事镇定自若，让人们打心眼里产生信任感。
04
5个步骤，助你化解职场“小确憋”
很多人可能还没有意识到，情绪稳定到底有多么重要。在职场，特别是在体制内单位，一旦你在领导面前出现过一次情绪崩溃，基本就会被贴上“不堪大用”的标签。所以，想要崭露头角，不仅要有高超的工作技能，还要训练如何在压力情境下管理好情绪的能力。
关于这个问题，全球战略顾问高杉尚孝在《麦肯锡精英的思考习惯》一书中做了很好的总结。
高杉尚孝认为一个人在压力下处理情绪的能力就是心理韧性，也就是在压力下提升抗打击的能力。如果我们能够拥有更强的心理韧性，在职场上的竞争力就会更大。他提出了通过五个步骤来实现这个转变：
第一步，肯定你的愿望或者目标是有重要价值的；
第二步，要去否定绝对的要求；
第三步，要考虑多种结果的可能性；
第四步，现实地评价坏的结果发生的情况；
第五步，尽最大的努力去实现最好的结果。
看起来有点抽象，我们来举一个例子。
集团公司筹办一个由十余家下属单位管理层参加的办公会。小艾起草的文件通过了领导审核，准备在办公会期间下发。
打印、装订、通知开会时间等后续事宜由另一位同事负责。临开会的前一天晚上布置会议室，领导拿起文件发现里面有好几处印刷错误。
上百份文件需要重新打印装订。领导抓起电话拨给了小艾，让她马上回公司。此时，已近晚上9点，小艾正在辅导小孩写作业。
着急忙慌赶回公司，领导发了好一通脾气。面对领导的指责，小艾又气又急，如果你是小艾，你应该怎么办？和领导据理力争：这不是我的责任？显然不合时宜。
我们可以按照刚才的五步法拆解一下。
第一步，肯定你的愿望或者目标是有重要价值的。我了解我的优点和价值，尽管领导暴跳如雷，但这并不意味着我一无是处。
第二步，要去否定绝对的要求。我会尽我所能做好我的分内事，但我确实没有办法保证所有情况下都能够实现万无一失。
第三步，要考虑多种结果的可能性。这是一个团队协作的项目，尽管我分内的工作没有出错，但是别的同事出错就会影响整个结果，这是我应该在以后工作中多加考虑的地方。
第四步，现实地评价坏的结果发生的情况。事情已经发生，但是仍然可以去弥补。领导在气头上骂几句，天又不会塌下来。
第五步，尽最大的努力去实现最好的结果。同事之间的分工，领导心里门儿清，他叫我来不是为了撇清自己，而是来救火的，先协助领导把错误弥补了再说。
从上面的案例中，你能看到什么？
先处理问题，再处理情绪。
许多人习惯于把处理情绪当成解决问题的一部分，其实不然。你不优先处理问题，它就会不断给你负面的情绪刺激。
所以，管理不好情绪的人，多半也做不好工作。
我曾经向一位事业有成的前辈请教他成功的秘密。他云淡风轻地谈起自己经历的苦难，就像在讲述别人的故事。
他说，现在我能体验到的总是美好的那一部分，至于其中的苦难，早已被岁月化解……
作者简介：孙瑞希，生涯咨询师，个人成长教练。著有以职业生涯个案剖析为基础的书籍《刻意成长》。书里集中了职业转型、职业定位、优势升级、兴趣变现、能力重塑等常见的人生发展问题，并给出了具体的行动方案，是为数不多的提供实战性成长方法论的好书。
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