作者 | 孙瑞希
“面试造火箭，入职拧螺丝”这句话有两层含义，一层是流行于程序员圈中，指面试的问题非常难，能问到你怀疑人生，而入职后只是做很常规的基础工作。另一层指中小企业招聘时，普遍存在过度包装，美化工作的情况，面试时吹得天花乱坠，入职后不过像拧螺丝的工具人一样，干底层工作。
究其原因有三点：1、人才供给过剩，导致面试从甄选演化为遴选；2、工作内容的特性，决定了招聘机制；3、中小企业的人才竞争策略。我展开来说。
01
从甄选到遴选
本质上是人才供给过剩
去年，某银行因为招聘时笔试题太难上了微博热搜，很多求职者感叹：看到考试题后，以为自己在考中科院院士。
在这家银行的笔试题中，出现了天体运动、高阶矩阵、《凡尔赛和约》、卷积神经网络、洛朗级数展式、现代主义诗人等难度很大的知识点。
大公司提高面试题的难度，最根本的原因在于人才供给过剩，这时候提高门槛，才能多筛下去一些人。
与之相反的是建国初期，百业待兴，你问那个时候小学学历的人在干嘛，不好意思，人家在建设现代化的工业体系。
以长春市某大型国有汽车集团为例，刚建厂时不少技术工人是初小学历。不懂技术？没关系，一边学一边摸索一边干嘛！
随着行业的成熟，企业的发展，对人的要求也不断提高。后来，技术工人必须是技校对口专业毕业，再后来是高专的对口专业毕业，现在大专毕业也未必进得去。
人才供给过剩，使面试由甄选向遴选演化。
那么，它们有什么区别呢？
甄选，是在审查的基础上进行选择，主要是表明在进行选择之时是有根据的。甄选的意义在于看你是否胜任。
遴选，是挑选，竞争性选拔的意思。遴选的意义在于优中选优。即便你能够胜任某一岗位，但是由于录用名额有限，用人单位也会从一波人里挑出他们认为最好的那几个。这两种人才考察形式的出发点不同，面试的难度自然不同。
02
工作内容的特性决定了招聘机制
在职场，我们的工作可以粗略地划分为两个部分：一是处理常规工作，二是解决复杂问题。根据职级不同，它们在工作中的占比不同。
大部分普通员工和基层管理者的工作以常规工作为主，偶尔需要解决复杂问题。
所以，面试造火箭，是企业希望清楚地知晓你的能力上限在哪里。一旦工作上遇到复杂的问题，你是否能够及时处理。
这种复杂的问题，可能是应急事件，也可能是来自企业内部的变革。
我有个客户，是位企业主，前段时间想换掉一位中层。原因是他想在某个技术项目上寻求新的突破，但这个中层只能解决一些常规问题，处理不了新情况。但是临时换人的成本又比较高。
所以，很多企业招聘时会更具前瞻性，如果候选人的能力高于目前的岗位要求的话，才有可能在今后的工作中做得更好。
03
中小企业的人才竞争策略
这是很多求职者都会遇到的现象。中小企业普遍存在的问题是：管理混乱、薪酬不高、福利不健全。那咋吸引人才？包装自己呗！
所以你经常能看到招聘时看似高大上的职位，入职后让你统统做业务员，还美其名曰：你经验少，定力弱，要在基层工作中磨练意志、提升眼界。
还有些企业，你跟它谈钱，它跟你谈情怀、愿景、价值观，思想上纲上线，实则空洞无物。目的都是为了吸引求职者成为自己的廉价劳动力。
04
选择工作时要想清楚哪些事？
“面试造火箭，入职拧螺丝”其实是职场上很常见的现象，它其实提醒我们，选择工作时至少要搞清楚两件事。
一是，大厂入职拧螺丝，但是钱给的到位，有机会入职是好事。毕竟，职业生涯早期，谁都要经历拧螺丝的阶段。
二是，警惕面试时企业画的大饼。不要听面试官吹嘘公司的愿景、规划、未来。多问问他公司的业务规模、业务模式、市场份额以及目标职位的具体工作内容。
以上。
作者简介：孙瑞希，生涯咨询师，个人成长教练。著有以职业生涯个案剖析为基础的书籍《刻意成长》。书里集中了职业转型、职业定位、优势升级、兴趣变现、能力重塑等常见的人生发展问题，并给出了具体的行动方案，是为数不多的提供实战性成长方法论的好书。
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