区块链思维

区块链时代的特征和特性

1、新型激励机制

新型组织能够通过金融激励体系把激励做的更清晰，可以把产业生态以及优质人才、外部合伙人结合起来，实现价值最大化，实现个人利益与集体利益最高程度的结合。

2. 共识机制

分布式决议制度：建立在“去中心化”系统上的一种合作制度，组织中的成员形式上平等，受到保护，免于专制，任何决定的通过都需要大部分的参与和支持。

3. 战略决策机制

仍然拥有一个有强大号召力和决策公信力的“中心”负责战略的制定和分配。

激励机制，POS POW机制

新组织关系下，组织成员将以何种形式参与组织运营，如何激励和成长?

新玩法的规则可以是激励上的，人事任命上的，组织形态的建立上的，工作沟通机制上的等等。

总结：

区块链时代的组织责任：透明和公开各种消息，组织评价体系和秩序，制定战略目标和任务，外部关键资源的获取，加强社群的粘度和活跃度。

拥有的权限：因为权即代表着中心化和不平等，去中心化组织制度设计核心在于对抗。去中心化组织的权力或者说权限大大减少，更多的是对知识产权的保护，关键信息的保密。

1、区块链时代的组织凝聚力和健壮性会变强。通过社群的力量，可以轻易超越组织之前能够达到的天花板或者边界，允许超大规模协作得以进行，从而完成超越时间和空间的合作结果。

2、组织对于成员筛选和管理所需要的投入大幅减少，进一步促进了专业化分工。个体创新意愿和反馈机制更好，消费者和投资者更容易达成一致和提高效率。

3、充分激发各维度价值，包括投资人价值，用户价值等，减少内部摩擦和腐败。合作关系将上升到靠一种技术手段实现的新型保障，无法欺诈(成本太高而得不偿失)、不为任何权利意志所左右和操纵。

坏的方面：

保密性问题;效率会降低，人人皆可参与，算力低的自然被淘汰;概念满天飞，筛选有价值的任务成了一个问题，用于内部信息同步的耗费大幅提升，部分资源会被浪费。

突破已有的组织结构和回报层级，谁行谁上，毕竟新生事物，不太需要资历，学习力和热忱更重要，但也需要进行适当的风险隔离。

最好是抛开包袱建立体外的新组织，如果有区域或者细分市场相对独立的业务存在，就考虑剥离出来。

一般来说，原本比较成本高和协同难度大的业务，或者专家型和极客型的业务，可以进行区块链化。

充分的利用共识和激励机制，把外部的优质人才转变为外部合伙人。让自己的客户变成外部合伙人为自己背书。

将激励体系引入内部，充分激发各维度价值，包括投资人价值，用户价值等。此处引用曾鸣教授提出的人人都是合伙人(节点，人人提供算力)，组织赋能给组织协作者，参与者，共建者。